ការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកខ្លាំងណាស់ពីអ្នកដែលត្រូវលាលែងការកត់សម្គាល់តើពួកគេនឹងទទួលបានចំនួនប៉ុន្មាននៃ ប្រាក់បំណាច់ និងរយៈពេលដែលក្រុមហ៊ុននឹងទៅជួយនិយោជិកដែលត្រូវបានគេរកឃើញថារកការងារផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យតិចជាងការយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់។ ទាំងនេះគឺជាការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗដែលទាក់ទងនឹងអនាគតនៃអង្គការដូចដែលពួកគេធ្វើជាមួយអនាគតនៃនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់។
ដូច្នេះតើមានអ្វីកើតឡើង? ការសម្រេចចិត្តទាំងនេះត្រូវប្រគល់ទៅឱ្យផ្នែកច្បាប់ដែលគោលបំណងចម្បងរបស់វាគឺកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃវិវាទមិនមែនដើម្បីការពារសីលធម៌និងមូលធនបញ្ញារបស់អង្គការនោះទេ។ ជាលទ្ធផលការទម្លាក់គ្រាប់បែកជាទូទៅត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រសិទ្ធិភាពលឿននិងគ្មានមេត្ដាដែលធ្វើឱ្យនិយោជិកសំរេចចិត្តបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែលមានកំហឹងនិង មានជីវិតរស់រានមានជីវិតដែល មានអារម្មណ៍អស់សង្ឃឹមនិងបាត់បង់ជីវិត។
ភាពឥតខ្ចោះគឺជាសត្រូវនៃសមិទ្ធិផលខ្ពស់។ វាបង្កើតបរិយាកាសការងារនៃការដកប្រាក់ការសម្រេចចិត្តដោយគ្មានការប្រថុយប្រថានការគាបសង្កត់ធ្ងន់ធ្ងរនិងការបន្ទោសហួសហេតុ។
ទាំងអស់នេះបានធ្វើឱ្យមានភាពច្របូកច្របល់លើអង្គការមួយដែលឥឡូវនេះត្រូវការយ៉ាងខ្លាំង។
ជៀសវាងពីអតីតៈនៃការថយចុះ
វិធីសាស្រ្តគ្មានប្រសិទ្ធភាពនៃការកាត់បន្ថយច្រើន។ downsizing malpractices ដូចជាអ្នកដែលអនុវត្តតាមគឺជារឿងធម្មតា; ពួកគេក៏មិនមានប្រសិទ្ធភាពនិងមានះថាក់ណាស់។
អនុញ្ញាតឱ្យមានការព្រួយបារម្ភផ្នែកច្បាប់ក្នុងការរចនាការឈប់សម្រាក
មេធាវីសាជីវកម្មភាគច្រើននឹងផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិតឱ្យដាក់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលជាលើកដំបូងនៅទូទាំងគ្រប់មន្ទីរទាំងអស់។
ឧទាហរណ៍វិធីសាស្រ្តកាត់បន្ថយដែលអាចការពារបានយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងតុលាការឧទាហរណ៏គឺការបញ្ឈប់និយោជិកចំនួន 10% នៅគ្រប់នាយកដ្ឋានទាំងអស់លើមូលដ្ឋានចាស់។ វិធីនេះគ្មាននិយោជិកណាអាចអះអាងថាគាត់ត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ ដោយសារ មូលហេតុ រើសអើង ។
លើសពីនេះទៀតមេធាវីបានផ្តល់ដំបូន្មានប្រឆាំងនឹងការនិយាយអ្វីក្រៅពីអ្វីដែលជាការចាំបាច់ចំពោះបុគ្គលិកចាកចេញឬអ្នកនៅរស់។ ការប្រុងប្រយ័ត្ននេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីការពារក្រុមហ៊ុនពីការសន្យាឬការសន្យាណាមួយដែលមិនត្រូវបានរក្សាទុក។ ដោយស្គ្រីបយ៉ាងតឹងរ៉ឹងអំពីអ្វីដែលត្រូវបាននិយាយអំពីការបញ្ឈប់និយោជិកនេះក្រុមហ៊ុនកំពុងការពារខ្លួនពីពាក្យសម្ដីពាក្យសំដីដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលពួកគេផ្ទាល់បានតានតឹងក្នុងការដោះលែងបុគ្គលិកដែលមានតម្លៃ។
វិធីសាស្រ្តនេះអាចទទួលបានជោគជ័យពីទស្សនវិស័យផ្នែកច្បាប់ប៉ុន្តែមិនចាំបាច់ពីការព្រួយបារម្ភដ៏ធំនិងសំខាន់ជាងមុននៃសុខភាពរបស់អង្គការ។ ទីមួយការបញ្ឈប់និយោជិតតាមរយះផ្ទះល្វែងមួយនៅតាមនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នាគឺមិនសមហេតុផល។ តើគណនេយ្យអាចទប់ទល់នឹងសមាមាត្រដូចនិយោជិកតិចជាងធនធានមនុស្សដែររឺទេ?
វាអាចជាផ្នែកមួយដែលអាចត្រូវបាន externalized និងមួយផ្សេងទៀតនៅសល់ដើមដដែល? ការសម្រេចចិត្តពីចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវដកចេញពីនាយកដ្ឋាននីមួយៗគួរតែផ្អែកលើការវិភាគអំពីតំរូវការអាជីវកម្មមិនមែនជាស្ថិតិតាមអំពើចិត្តទេ។
គំនិតនៃការបញ្ឈប់និយោជិតយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៅលើមូលដ្ឋាននៃអតីតភាពគឺមិនសមហេតុផលផងដែរ។ ជម្រើសនៃនិយោជិកសម្រាប់ការបញ្ឈប់ការងារនេះគួរតែផ្អែកលើការបែងចែកការងារមិនមែនពីកាលបរិច្ឆេទដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានគេជួលនោះទេ។ ជួនកាលនិយោជិកមានអាយុ 18 ខែមានជំនាញដែលមានតម្លៃច្រើនជាងមួយដែលមានអាយុ 18 ឆ្នាំ។
ផ្តល់ឱ្យជាការជូនដំណឹងតិចតួចតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន
ដោយសារតែការភ័យខ្លាចនិងភាពពិរុទ្ធករនាយកប្រតិបត្តិជាច្រើនបានជ្រើសរើសយកការព្រមានទុកជាមុនតិចតួចបំផុតអំពី ការកាត់បន្ថយ ឬការកាត់បន្ថយ នាពេលខាងមុខនេះ ។ អ្នកចាត់ការទូទៅបារម្ភថាប្រសិនបើនិយោជិកដឹងថាជោគវាសនារបស់ពួកគេមុខជាមុនពួកគេអាចនឹងក្លាយទៅជាសោកនាដកម្មនិងមិនមានផលប្រយោជន៍ - ពួកគេអាចនឹងបំផ្លាញអាជីវកម្ម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមិនមានភស្តុតាងដែលបានកត់ត្រាថាការជូនដំណឹងជាមុនអំពីការបញ្ឈប់ការធ្វើឱ្យមានការកើនឡើងនូវវិសាលភាពនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញបុគ្គលិក។
កង្វះការកត់សម្គាល់ជាមុនអំពីការកាត់បន្ថយក៏បង្កើនការមិនទុកចិត្តលើការគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមកម្មករដែលនៅរស់រានមានជីវិត។
ការជឿទុកចិត្ត គឺផ្អែកលើការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅពេលបុគ្គលិករកឃើញអ្វីដែលត្រូវបានញ៉ាំដោយគ្មានចំណេះដឹងឬការបញ្ចូលរបស់ពួកគេ (ហើយពួកគេនឹងនៅពេលដែលមនុស្សដំបូងត្រូវបានគេឱ្យទៅ) ពួកគេមើលឃើញការមិនគោរពដោយឥតលាក់លៀមចំពោះ ភាពសុចរិត របស់ពួកគេដែល បំផ្លាញសេចក្តីទុកចិត្ត ។ ដោយមិនឱ្យនិយោជិកនូវព័ត៌មានដែលអាចមានប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះពួកគេក្នុងការរៀបចំផែនការជីវិតផ្ទាល់ខ្លួននោះការគ្រប់គ្រងបានផ្តួចផ្តើមនូវវដ្តនៃការមិនទុកចិត្តនិងភាពមិនល្អដែលអាចបំផ្លិចបំផ្លាញនិងត្រូវការឆ្នាំដើម្បីកែតម្រូវ។
ក្រោយមកដើរតួដូចជាគ្មានអ្វីកើតឡើង
អ្នកចាត់ការទូទៅជាច្រើនជឿថាបន្ទាប់ពីការបញ្ឈប់បុគ្គលិកតិចនិយាយតិចជាងមុន។ ជាមួយនឹងសំណាងអ្នករាល់គ្នានឹងភ្លេចហើយបន្តទៅមុខទៀត។ ហេតុអ្វីទុកអតីតកាលឱ្យនៅរស់? ការពិតគឺនិយោជិកដែលនៅរស់នឹងនិយាយអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងទោះបីជាក្រុមការងារគ្រប់គ្រងឬមិនធ្វើក៏ដោយ។
ក្រុមហ៊ុនកាន់តែច្រើនព្យាយាមទប់ស្កាត់ការពិភាក្សាទាំងនេះហើយធ្វើសកម្មភាពដូចជាគ្មានអ្វីកើតឡើងនោះការធ្វើបាតុកម្មកាន់តែជ្រៀតជ្រែកជាងនេះទៅទៀត។ បុគ្គលិកដែលនៅសេសសល់នឹងចាត់វិធានការជាផលវិបាកនៃអ្វីដែលបានកើតឡើងទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការ។
ការងើបឡើងវិញពីការបញ្ឈប់នេះត្រូវបានពន្លឿនយ៉ាងឆាប់រហ័សប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យនិយាយដោយចេតនាអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើង។ តាមការពិតវាអាចជាឱកាសដ៏ល្អសម្រាប់ក្រុមការងារដែលនៅរស់រានមានជីវិតដើម្បីរួមគ្នានិងបង្កើតទំនាក់ទំនងថ្មី។
នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបដិសេធមិនទទួលស្គាល់នូវអ្វីដែលបានកើតឡើងពិតប្រាកដនោះវាហាក់ដូចជាគ្មានន័យទាល់តែសោះដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍អស់សង្ឃឹម។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិននិយាយអំពីវាសូម្បីតែបន្ទាប់ពីការពិតតើវាជាអ្វីទៀតដែលវាកំពុងលាក់បាំង?
ចុះក្រោមមានប្រសិទ្ធិភាព
នៅពេលប្រឈមនឹងអង្គការដែលមិនមានដំណើរការល្អប្រសើរនិងគិតថាការកាត់បន្ថយគឺជាតម្រូវការចាំបាច់មានគោលការណ៍សំខាន់ៗមួយចំនួនដែលត្រូវចងចាំ។ ការសង្កេតគោលការណ៍ទាំងនេះនឹងមិនលុបបំបាត់ចោលទាំងស្រុងនូវគ្រោះថ្នាក់នៃការកាត់បន្ថយនោះទេប៉ុន្តែវានឹងជួយជៀសវាងនូវឧបសគ្គជាទូទៅនៃការបញ្ឈប់គម្រោងដែលមិនបានគ្រោងទុក។
កំណត់ប្រសិនបើបញ្ហាមានមនុស្សច្រើនពេកឬប្រាក់ចំណេញតិចពេក
សំណួរដំបូងដែលត្រូវសួរមុនពេលការបញ្ឈប់និយោជកគឺ: តើតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់ការកាត់បន្ថយនេះដោយសារតែមានបុគ្គលិកច្រើនពេកឬប្រាក់ចំណេញតិចតួចដែរឬទេ? ប្រសិនបើវាជាប្រាក់ចំណេញតិចតួចនេះគឺជាសញ្ញាព្រមានជាមុនថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនទាន់រួចរាល់សម្រាប់ការបញ្ឈប់ការងារទេ។
ការប្រើវិធីកាត់បន្ថយតែមួយគត់ដែលវិធានការកាត់បន្ថយចំណាយគឺគ្មានន័យទាល់តែសោះ។ ការបោះបង់ចោលទេពកោសល្យដ៏មានតម្លៃនិងការរៀនសូត្រការរៀបចំដោយការបញ្ឈប់និយោជិតធ្វើឱ្យស្ថានភាពអាក្រក់កាន់តែអាក្រក់។ នៅពេលអាជីវកម្មរបស់អ្នកខ្វះប្រាក់ចំណេញការបំផ្លាញធនធានធម្មជាតិហើយដូច្នេះការកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានដែលនៅសេសសល់ក៏ដូចជាសក្តានុពលសម្រាប់ការរីកចម្រើននាពេលអនាគតមិនមែនជាដំណោះស្រាយទេ។
ប្រសិនបើចម្លើយគឺបុគ្គលិកច្រើនពេកនោះអ្នកបានចាប់ផ្តើមដំណើរការនៃ យុទ្ធសាស្រ្តល្អសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ ។ ដើម្បីកំណត់ស្របច្បាប់ថាតើអ្នកមានបុគ្គលិកច្រើនពេកចូរក្រឡេកមើលគម្រោងអាជីវកម្មរបស់អង្គការនេះមិនមែនជាចំនួនបុគ្គលិកទេ។ តើអ្នកនឹងផ្តល់ផលិតផលនិងសេវាកម្មអ្វីខ្លះ? តើផលិតផលនិងសេវាកម្មទាំងនេះណាខ្លះដែលទំនងជាមានប្រយោជន៍?
តើអ្នកត្រូវមានទេពកោសល្យអ្វីខ្លះដើម្បីដំណើរការអង្គភាពថ្មី? សំណួរទាំងនេះនឹងជួយអ្នកក្នុងការរៀបចំផែនការសំរាប់អនាគតក្រោយការបញ្ឈប់។ បញ្ហាទាំងនេះនឹងធ្វើឱ្យមានការប្រែប្រួលយ៉ាងឆាប់រហ័សពីផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដែលជៀសមិនរួចនៃការធ្លាក់ចុះដល់កំណើនវិជ្ជមាននៃតម្លៃនិងប្រសិទ្ធភាព។
កំណត់នូវអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនក្រោយការកម្សាន្តនឹងមើលទៅដូចជា
ការមាន ចក្ខុវិស័យ ច្បាស់លាស់ច្បាស់លាស់របស់ក្រុមហ៊ុនគឺមានសារៈសំខាន់មុនពេលបញ្ឈប់ការងារនេះត្រូវបានអនុវត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរដឹងថាអ្វីដែលខ្លួនចង់សម្រេចបានជាកន្លែងដែលការសង្កត់ធ្ងន់លើអង្គការថ្មីនិងអ្វីដែលបុគ្គលិកនឹងត្រូវការ។
ដោយមិនត្រូវបានដឹកនាំដោយយោងទៅតាមចក្ខុវិស័យច្បាស់លាស់នៃអនាគតអង្គការថ្មីនេះទំនងជាបន្តទៅមុខនូវបញ្ហាមួយចំនួនដែលបានបង្កើតជាដំបូងនូវតម្រូវការសម្រាប់ការកាត់បន្ថយនេះ។ ជាអកុសលអ្នកចាត់ការទូទៅជាច្រើនមើលស្រាលលើសន្ទុះនៃអង្គការចាស់ដើម្បីបង្កើតបញ្ហាដដែលៗ។
លុះត្រាតែមានចក្ខុវិស័យដែលបានកំណត់ច្បាស់លាស់នៃក្រុមហ៊ុនថ្មីក្នុងចំណោមក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងមូលអតីតកាលនឹងអាចបំផ្លាញផែនការអនាគតនិងបង្កើតវដ្តនៃការបញ្ឈប់ម្តងហើយម្តងទៀតជាមួយនឹងភាពប្រសើរឡើងតិចតួចនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។
គោរពភាពថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្សជានិច្ច
វិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើនៅក្នុងការបញ្ឈប់ការងារតិចតួចជាច្រើនបានប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិកដូចជាកុមារ។ ពត៌មានគឺត្រូវបានដកហូតនិងដាក់ចេញ។ ការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកចាត់ការលើបុគ្គលិករបស់ពួកគេត្រូវបានរំលោភបំពាន។ អ្នកតំណាងធនធានមនុស្សបានប្រញាប់ប្រញាលជុំវិញការប្រជុំគ្នាមួយដើម្បីជួបគ្នា។
របៀបគ្រប់គ្រងដែលបុគ្គលិកនិយោជិតដែលត្រូវបានគេបោះបង់ចោលគឺថាតើបុគ្គលិកនោះធ្វើការព្យាបាលបុគ្គលិកដែលនៅសល់យ៉ាងដូចម្តេច - អ្វីៗដែលអ្នកធ្វើនៅក្នុងការកាត់បន្ថយមួយត្រូវបានធ្វើឡើងនៅលើឆាកដោយមានអ្នកដទៃធ្វើការសង្កេត។ បុគ្គលិកដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជានិយោជិតដែលនៅរស់រានមានជីវិត។
ហេតុអ្វីបានជាបញ្ហានេះ? ដោយសារការរៀបចំផែនការដោយជោគជ័យសម្រាប់អង្គការថ្មីនេះនឹងធ្វើឱ្យវាបន្តនិងកែលំអលទ្ធផលរបស់វា។ អ្នកត្រូវរក្សាទេពកោសល្យពិសេសដែលជាបុគ្គលិកដែលអាចលក់ដូរបានច្រើនបំផុតដល់អង្គការដទៃទៀត។
នៅពេលដែលគេឃើញក្រុមហ៊ុនជួសជួលបុគ្គលិកដែលមិនទាន់ដាក់ឱ្យលះបង់ពួកគេនឹងចាប់ផ្តើមស្វែងរកកន្លែងល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីធ្វើការដោយខ្លាចថាក្បាលរបស់ពួកគេនឹងត្រូវរមៀល។
គោរពច្បាប់
ខណៈពេលដែលវាមានសារៈសំខាន់ដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យនាយកដ្ឋានច្បាប់បង្កើតការរចនាបញ្ឈប់ការងារនោះវាសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកគោរពច្បាប់ការងារ។ នៅប្រទេសផ្សេងៗច្បាប់បែបនោះរួមមានសិទ្ធិទទួលបាន សិទ្ធិស៊ីវិល ការរើសអើងអាយុ ពិការការកែសម្រួលការងារនិងការបណ្តុះបណ្តាល។ ច្បាប់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ហើយគួរត្រូវបានគោរពចំពោះអ្វីដែលពួកគេចង់បានក៏ដូចជាអ្វីដែលពួកគេចេញវេជ្ជបញ្ជាឬហាមឃាត់។
ប្រសិនបើអ្នកបានរៀបចំគម្រោងបញ្ឈប់ការងាររបស់អ្នកទៅតាមតម្រូវការអាជីវកម្មនិងមិនផ្អែកលើចំនួនបុគ្គលិកឬអតីតភាពការងារនោះអ្នកគួរតែមានបញ្ហាក្នុងការលើកកម្ពស់ច្បាប់។ អ្នកនឹងជួបប្រទះបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ស្ទើរតែគ្រប់ពេលនៅពេលដែលអ្នកដាក់ការកាត់បន្ថយរបស់អ្នកទៅលើកត្តាផ្សេងទៀតក្រៅពីតម្រូវការអាជីវកម្ម។
ឧទាហរណ៍ដ៏ល្អនៃការកាត់បន្ថយទំហំ
ក្នុងអំឡុងពេលនៃការច្របាច់បញ្ចូលគ្នានៃសាជីវកម្ម BB & T Financial Corporation និងសាជីវកម្ម Southern National, មុខតំណែងដែលលែងត្រូវការតទៅទៀតត្រូវបានគេលុបបំបាត់តាមរយៈការប្រើយុទ្ធសាស្រ្តនៃការ ផ្អាកការជួល ។ ក្រុមហ៊ុន Hewlett-Packard បានអនុវត្តកម្មវិធីដែលគេហៅថាកម្មវិធីដែលមានរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ដែលបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានគេស្នើសុំឱ្យឈប់សំរាកមួយថ្ងៃដោយមិនចាំបាច់បង់ប្រាក់រៀងរាល់ពីរសប្តាហ៍ទាល់តែប្រាក់ចំណូលពីអាជីវកម្មកើនឡើង។
ឧទាហរណ៍មិនល្អនៃការធ្លាក់ចុះ
លោក Scott Paper បានបញ្ឈប់បុគ្គលិកចំនួន 10.500 នាក់នៅពាក់កណ្តាលឆ្នាំ 1990 ។ ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំដែលលោកស្កតមិនអាចណែនាំផលិតផលថ្មីណាមួយនិងបានឃើញការធ្លាក់ចុះប្រាក់ចំណេញយ៉ាងច្រើនរហូតដល់ទីបំផុតត្រូវបានទិញដោយគូប្រជែង Kimberly-Clark ។
ធ្វើឱ្យវាកើតឡើង
ការទទួលជោគជ័យដោយជោគជ័យគឺពិបាកខ្លាំងណាស់។ គំនិតខាងក្រោមអាចជួយផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះនរណាម្នាក់ដែលពិចារណាលើការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះ។
- ព្យាបាលបុគ្គលិកទាំងអស់ដោយ គោរព ។
- ទាក់ទង ច្រើនពេកជាជាងបដិសេធព័ត៌មាន។
- ស្រាវជ្រាវច្បាប់ដែលអនុវត្តហើយធ្វើតាមស្មារតីនៃច្បាប់។
- ក្រោយមកទៀតផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវចរិកលក្ខណៈចិត្តសាស្រ្តដើម្បីទទួលយកនិងពិភាគ្សាពីអ្វីដែលបានកើតឡើង។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
មានកត្តាសំខាន់ពីរដែលត្រូវចងចាំនៅពេល គ្រោងការបញ្ឈប់ : គោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់បុគ្គលិកនិងការធ្វើផែនការអាជីវកម្ម។ គ្មាននរណាម្នាក់, ពីបន្ទប់សំបុត្រទៅបន្ទប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល, រីករាយនឹងការកាត់បន្ថយ; ប៉ុន្តែនៅពេលដែលតម្រូវការសម្រាប់ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកគឺមិនអាចជៀសវាងបានទេការបញ្ឈប់ការងារអាចត្រូវបានសម្រេចតាមរបៀបដែលបញ្ហាត្រូវបានជួសជុលហើយអង្គការនេះពូកែ។
** Alan Downs គឺជាអ្នកចិត្តគំនិតនិងអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ផ្នែកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញក្នុងការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្រ្តនិងជួយនាយកប្រតិបត្តិអាជីវកម្មឈានដល់សក្តានុពលអតិបរមារបស់ពួកគេ។ គាត់បាននិពន្ធសៀវភៅជាច្រើនរួមទាំង ការប្រតិបត្តិសាជីវកម្ម (AMACOM) របស់ ក្រុមហ៊ុន AMACOM នៅឆ្នាំ 1995 ដែលជាការសម្តែងដ៏ល្បីល្បាញមួយស្តីពីការកាត់បន្ថយ ការអស្ចារ្យនៃការគ្រប់គ្រងប្រាំពីរ (Prentice Hall ឆ្នាំ 1998) និង The Fearless Executive (AMACOM 2000) ។
Downs ត្រូវបានគេស្វែងរកយ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់ការសំភាសន៍ដោយកាសែតទូរទស្សន៍និងវិទ្យុ។ លោកបានសរសេរផងដែរអំពីប្រធានបទគ្រប់គ្រងសម្រាប់កាសែតជាតិនិងការបោះពុម្ពផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជាច្រើនរួមមាន ការពិនិត្យគ្រប់គ្រង និង គ្រប់ក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋ ។