ប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការជ្រើសរើសជ្រើសរើសបញ្ចាំងនិងពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ?

វិធីដើម្បីពិចារណានិងប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដែលមាននៅលើគេហទំព័របណ្តាញសង្គម

គេហទំព័រ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម លើបណ្តាញផ្តល់នូវឱកាសដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជកដែលចង់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកសក្តានុពល។ ប៉ុន្តែពួកគេក៏បានបង្ហាញពីបញ្ហាប្រឈមដ៏សំខាន់ផងដែរប្រសិនបើនិយោជកចង់ប្រើវាសម្រាប់ពិនិត្យនិង ពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ ។ ការពិនិត្យមើល ឯកសារយោងនិយោជក គឺមានបញ្ហាច្រើនជាងនៅក្នុងបណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គម។

និយោជកទាំងអស់សុទ្ធតែជាសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាលអំពីការស្វែងរកតាមអ៊ីនធឺរណែតដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានស្តីពីនិយោជិកដែលមានសក្តានុពលដោយសារតែមាន ការរើសអើង និងការចោទប្រកាន់ ដោយការប្រុងប្រយ័ត្ន ។

រហូតមកដល់ពេលនេះការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមនិងការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយដោយនិយោជកគឺមានតិចតួច។ ប៉ុន្តែភាគរយនៃនិយោជកដែលពិនិត្យមើលព័ត៌មាននៅលើអ៊ីនធឺណិតនឹងកើនឡើងស្របពេលដែលការប្រើប្រាស់បណ្តាញសង្គមតាមអ៊ិនធ័រណែតបានក្លាយទៅជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃ បណ្តាញសង្គម និង ស្វែងរកការងារ ។

តើអ្នកបានរៀបចំដោយមានគោលនយោបាយនិងនីតិវិធីដើម្បីបញ្ចូលព័ត៌មានដែលអ្នករកឃើញនៅលើអ៊ិនធឺរណេតនៅក្នុងការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យនិងពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយរបស់អ្នកដែរឬទេ? * Rob Pickell អនុប្រធានជាន់ខ្ពស់នៃដំណោះស្រាយអតិថិជននៅក្រុមហ៊ុន HireRight ចែករំលែកចំណេះដឹងរបស់គាត់អំពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយតាមអ៊ិនធ័រណែតការត្រួតពិនិត្យនិងការពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ។

តើនិយោជកបច្ចុប្បន្នកំពុងប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមជាឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកយ៉ាងដូចម្តេច?

និយោជកកំពុងប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដែលជាឧបករណ៍ដ៏មានតម្លៃសម្រាប់ស្វែងរកនិងជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល។ បណ្តាញសង្គមអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការនានាបង្កើតម៉ាកការងារនិងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេពង្រីកទំហំនិងជម្រៅនៃបណ្តាញរបស់ពួកគេសំដៅទៅលើទេពកោសល្យខ្ពស់នៅក្នុងសំណុំជំនាញជាច្រើននិងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។

តើភាគរយនៃនិយោជកប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដើម្បីស្វែងរកនិយោជិកដែលមានសក្តានុពល?

យោងតាមរបាយការណ៍ស្រាវជ្រាវថ្មីៗរបស់សង្គមគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (SHRM) បានអោយដឹងថាក្រុមហ៊ុនចំនួន 76% បាននិយាយថាពួកគេប្រើប្រាស់ឬមានគម្រោងប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដើម្បីជ្រើសរើស។ ជាងពាក់កណ្តាលនៃនិយោជកដែលបានឆ្លើយតបបាននិយាយថាគេហទំព័របណ្តាញសង្គមគឺជាវិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជន។

ដើម្បីមើលបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល?

បច្ចុប្បន្ននេះមិនមានព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់ទាក់ទងនឹង ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមរបស់ និយោជកជាពិសេសសម្រាប់គោលបំណងនៃការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ។ ប៉ុន្តែដោយផ្អែកលើការពិភាក្សាជាមួយអតិថិជនរបស់យើងផ្ទាល់យើងជឿជាក់ថាភាគរយនៃនិយោជកដែលប្រើ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ មានទំហំតូច។ នេះគឺដោយសារតែឧបសគ្គដ៏មានសក្តានុពលដែលគេហទំព័រទាំងនេះអាចបង្កើតក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបង្ហាញនិយោជកទៅនឹងព័ត៌មានថ្នាក់ការពារ។ ព័ត៌មានដែលអាចមានសក្តានុពលក្នុងការទាមទារឱ្យមានការរើសអើងអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងទម្រង់បណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គម។

របៀបដែលនិយោជកអាចប្រើ LinkedIn ដើម្បីជ្រើសរើស បុគ្គលិក

LinkedIn គឺជាគេហទំព័របណ្តាញអាជីវកម្ម។ យើងទាំងអស់គ្នាត្រូវបានប្រាប់ដោយអ្នកណាម្នាក់ថាការភ្ជាប់បណ្តាញគឺជាវិធីដ៏ល្អបំផុតក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មីហើយអ្នកអាចមើល LinkedIn ដែលជាបណ្តាញជំនួញដោយផ្ទាល់។ សម្រាប់អ្នកស្វែងរកការងារធ្វើ LinkedIn ផ្តល់នូវមធ្យោបាយឥតគិតថ្លៃនិងងាយស្រួលក្នុងការភ្ជាប់បណ្តាញជាមួយមនុស្សជាច្រើនដែលពួកគេស្គាល់និងប្រជាជនដែលមនុស្សទាំងនោះដឹង។ LinkedIn ក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងរកការងារធ្វើតាមព័ត៌មាននិង ការប្រកាសការងារ សម្រាប់និយោជកដែលបានកំណត់គោលដៅរបស់ពួកគេ។

សម្រាប់និយោជក LinkedIn ផ្តល់នូវព័ត៌មានជាច្រើនអំពីគុណសម្បត្តិនៃអ្នកស្វែងរកការងារធ្វើនិងអាចជួយឱ្យនិយោជិកប្រើបណ្ដាញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ (និងបុគ្គលិករបស់ពួកគេ) ដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជនមានសក្តានុពលសម្រាប់ការបើកការងារ។

និយោជកអាចបង្កើតទម្រង់ក្រុមហ៊ុននិងបង្កើតព័ត៌មានព័ត៌មាន (រាប់បញ្ចូលទាំងប្រកាសការងារថ្មីៗ) សម្រាប់អ្នកដែលចង់តាមដាន។ LinkedIn ក៏ផ្តល់ជូនដល់និយោជកនូវដំណោះស្រាយដែលមានមូលដ្ឋានលើថ្លៃឈ្នួលដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេស្វែងរកការងារដែលមានសក្តានុពលកាន់តែល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីបំពេញនូវគុណវុឌ្ឍិនៃការងារដែលពួកគេចង់បំពេញ។

និយោជកអាចប្រើហ្វេសប៊ុកសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ,

ដូច LinkedIn Facebook អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង្កើតវត្តមានដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីម៉ាកការងាររបស់ពួកគេស្វែងរកបេក្ខជនមានសក្តានុពលនិង ការងារក្រោយពេលធ្វើការ ។ លើសពីនេះទៅទៀតវាផ្តល់នូវឱកាសដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយបេក្ខជននិងអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការនានាបង្កើតសហគមន៍។ ហ្វេសប៊ុកដើមឡើយបានតម្រង់ឆ្ពោះទៅរកការប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុន្តែបានបញ្ចូលទៅក្នុងឧបករណ៍មួយដែលត្រូវបានគេប្រើកាន់តែច្រើនសម្រាប់អាជីវកម្ម។

ចូរគ្របដណ្តប់គ្រប់គេហទំព័រធំ ៗ ទាំងបី។ តើនិយោជកដែលប្រើ Twitter គឺជាឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកយ៉ាងដូចម្តេច?

សម្រាប់និយោជក Twitter គឺមានប្រសិទ្ធភាពជាចម្បងក្នុងការបង្កើនការប៉ះពាល់និងទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមបុគ្គលដែលមានបំណងចង់ ធ្វើតាម អង្គការ។ វាក៏អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីផ្សព្វផ្សាយការងារ។ ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនមានបណ្តាញការងារនិង / ឬ អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គល ដែលធ្វើប្រតិបត្តិការគណនី Twitter ដែលមានបំណងដើម្បីទំនាក់ទំនងជាមួយបេក្ខជនការងារដែលចាប់អារម្មណ៍។

តើអ្នកមានតុល្យភាពនៃគុណសម្បត្តិនៃការប្រើប្រាស់បណ្តាញសង្គមសម្រាប់ការជ្រើសរើសជាមួយហានិភ័យនៃការប្រើប្រាស់វានៅក្នុងដំណើរការពិនិត្យមើលយ៉ាងដូចម្តេច?

គេហទំព័រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដូចជា LinkedIn, Twitter និង Facebook គឺជាធនធានដ៏មានតម្លៃសម្រាប់កំណត់បេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពនិងទំនាក់ទំនងជាមួយនិងជ្រើសរើសបេក្ខជនដើម្បីបំពេញតួនាទី។ និយោជកហានិភ័យត្រូវយល់ដឹងនៅពេលប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដែលជាផ្នែកមួយនៃ ដំណើរការជ្រើសរើស របស់ពួកគេកើតឡើងនៅពេលដំណើរការផ្លាស់ប្តូរពីប្រភពទៅការជ្រើសរើសបេក្ខជន។

ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតក្នុងការស្វែងរកនិងជ្រើសរើសបេក្ខជន។ ប៉ុន្តែការលំបាកកើតឡើងនៅពេលព័ត៌មានដែលបានផ្តល់នៅលើគេហទំព័រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមត្រូវបានប្រើដើម្បីបញ្ចាំងឬលុបបំបាត់បេក្ខជនណាមួយពីការពិចារណា។ ការលុបបំបាត់នេះនៅពេលផ្អែកលើទិន្នន័យដែលបានរកឃើញតាមរយៈមាតិកាប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមបានបើកនិយោជកទៅនឹងហានិភ័យដែលមានសក្តានុពលនៃការទទួលខុសត្រូវពាក្យបណ្តឹងការរើសអើងនិងការមិនគោរពច្បាប់។

ខណៈពេលដែលមានករណីយកិច្ចស្របច្បាប់ដោយផ្ទាល់តិចតួចនៅជុំវិញបញ្ហានេះនៅចំណុចនេះវាទំនងជាថាច្បាប់និងច្បាប់ករណីនឹងក្លាយជាច្បាស់ជាងនាពេលអនាគត។ ទន្ទឹមនឹងនេះហានិភ័យត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញហើយក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនចង់ក្លាយជាចំណុចសំខាន់នៃសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់។ ដោយសារចំណុចនេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលអង្គការនានាមានគោលនយោបាយក្នុងការការពារប្រឆាំងនឹងការអនុវត្តការរើសអើងហើយមានភាពច្បាស់លាស់អំពីរបៀបដែលព័ត៌មានប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយ បុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការជួល ។

ដោយមានហានិភ័យទាំងនេះតើនិយោជកបច្ចុប្បន្នកំពុងប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមនៅក្នុងការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកនិងដំណើរការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយយ៉ាងដូចម្តេច?

ជាទូទៅការត្រួតពិនិត្យប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមនិងការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយដោយនិយោជកគឺស្ថិតនៅក្នុងប្រភេទមូលដ្ឋានបី:

• មិនត្រូវបានចូលទៅកាន់គេហទំព័រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមទាំងអស់សម្រាប់គោលបំណងណាមួយក្នុងការជួល។
• ការប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការស្វែងរកប្រភពបេក្ខជនប៉ុន្តែមិនប្រើវាសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យឬពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ។
• ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមគ្រប់វិស័យទាំងអស់។

និយោជកត្រូវពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់របស់ពួកគេមុនពេលអភិវឌ្ឍវិធីសាស្ត្រក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមក្នុងការជួល។ ជាពិសេសប្រសិនបើនិយោជកមានបំណងប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដែលជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការត្រួតពិនិត្យនិងពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ។

តើនិយោជិកដែលមានគ្រោះថ្នាក់ផ្នែកច្បាប់និងបទបញ្ជាគួរចងចាំថានិយោជកត្រូវចងចាំនៅពេលពួកគេប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការជ្រើសរើសឬសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យនិងពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយបុគ្គលិក?

ខណៈពេលដែលខ្ញុំមិនមែនជាមេធាវីនិងមិនអាចផ្តល់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ជាទូទៅវាមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរប្រភេទនៃការព្រួយបារម្ភផ្នែកច្បាប់ដែលប្រកួតប្រជែង:

• ការរើសអើង: និយោជកភាគច្រើនមានគោលនយោបាយការងារយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដែលរារាំងអ្នកជ្រើសរើសនិងអ្នកចាត់ការជួលពីការរៀនព័ត៌មានរើសអើងអំពីបេក្ខជន។ ការចូលទៅកាន់គេហទំព័រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមរបស់មនុស្សម្នាក់បានបង្កើតឱកាសយ៉ាងច្បាស់លាស់ដើម្បីមើលព័ត៌មានយ៉ាងច្រើនដែលផ្ទុយនឹងការអនុវត្តមិនរើសអើងទាំងនេះ។ បុគ្គលម្នាក់ៗនៅលើគេហទំព័រព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេអាចបង្ហាញព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍កុមារជំនឿសាសនានយោបាយពិការភាពនិងសូម្បីតែផលប្រយោជន៍សង្គមដែលច្បាប់ត្រូវតែរំលងក្នុងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើអ្នកជ្រើសរើសបានចូលប្រើទិន្នន័យនេះវាពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់ថាពួកគេមិនបានទទួលឥទ្ធិពលពីវានៅក្នុងការសម្រេចចិត្តជួលរបស់ពួកគេ។
• ការជ្រើសរើសអ្នកដែលមិនសូវពឹងពាក់: និយោជកត្រូវពិចារណាអំពីហានិភ័យនៃការជួលឬការធ្វេសប្រហែសក្នុងបណ្តឹងដែលមានជាប់ពាក់ព័ន្ធទាក់ទងនឹងព័ត៌មានអំពីបណ្តាញសង្គម។ ខណៈពេលដែលខ្ញុំមិនទាន់ដឹងថាវាបានកើតឡើងនៅឡើយទេវាអាចទៅរួចដែលថាប្រសិនបើអំពើហិង្សានៅកន្លែងធ្វើការកើតមានឡើងនៅពេលមានព័ត៌មានប្រមាថមើលងាយនៅលើទម្រង់បណ្តាញសង្គមសាធារណៈរបស់ជនល្មើសដែលអាចព្យាករណ៍ពីអាកប្បកិរិយាក្រោយមកនិយោជកអាចនឹងទទួលខុសត្រូវចំពោះការធ្វេសប្រហែស ក្នុងការមិនប្រើព័ត៌មានងាយស្រួលដែលអាចរកបាននៅពេលពួកគេបានធ្វើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទោះបីជាស្ថានភាពនេះមិនទាន់បានសំរេចក៏ដោយក៏កត្តាសំខាន់ៗគឺមិនដូចទៅនឹងករណីអតីតកាល (ដែលជាកន្លែងដែលព័ត៌មានដែលអាចរកបានជាសាធារណៈមិនត្រូវបានគេគិតដល់) ដែលបាននាំឱ្យមានការទទួលបានពិន្ទុខ្ពស់ពីចៅក្រម។

តើតម្លៃនៃការពិនិត្យមើលទម្រង់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ព័ត៌មានអំពីនិយោជិកមានសក្តានុពលទល់នឹងវិធីសាស្ត្រពិនិត្យតាមបែបប្រពៃណីមានតម្លៃប៉ុន្មាន?

គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍តម្លៃនៃការត្រួតពិនិត្យប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមនិងការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយគឺទំនងជាតូចសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន។ HireRight បានធ្វើការស្ទង់មតិមួយដែលក្នុងនោះអ្នកដាក់ពាក្យជាង 5.000 នាក់ត្រូវបានគេពិនិត្យឡើងវិញដោយចៃដន្យតាមរយៈប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមរបស់ពួកគេ។ ក្នុងចំណោមទាំងនេះមានជាងពាក់កណ្តាលមិនមានព័ត៌មានសាធារណៈឬគ្មានព័ត៌មានដែលអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងច្បាស់ជាមួយបុគ្គល។

ក្នុងចំណោមអ្នកដែលមានប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសាធារណៈស្ទើរតែទាំងអស់សុទ្ធតែមានពត៌មានអព្យាក្រឹត (គ្មានអ្វីដែលអាចធ្វើឱ្យនិយោជកព្រួយបារម្ភ) ។ តិចជាង 1% មានព័ត៌មានដែលអាចចាត់ទុកថាទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកឧទាហរណ៍ការប្រើគ្រឿងញៀនសម្ភារៈអាសអាភាសការតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកអំពើហិង្សាជាដើម។

ប្រវត្តិរូបដែលបានដាក់ទង់ត្រូវបានពិនិត្យដោយអ្នកត្រួតពិនិត្យអាជីពដើម្បីកំណត់ចំនួនបុគ្គលដែលអាចមានការព្រួយបារម្ភពីនិយោជកដោយសារលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យនិងការពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ។ នៅទីបញ្ចប់មានមនុស្សតិចតួចណាស់ដែលមានព័ត៌មានដែលអាចឱ្យនិយោជកអាចធ្វើបាន។ មានតែបុគ្គលតិចតួចប៉ុណ្ណោះដែលបានបង្ហោះព័ត៌មានដែលទាក់ទងនឹងសក្ដានុពល។

ដោយសារតែបញ្ហាប្រឈមដែលជាប់ទាក់ទងក្នុងការអនុវត្តលើទិន្នន័យនេះរួមបញ្ចូលជាមួយប្រសិទ្ធភាពនៃឧបករណ៍ពិនិត្យបច្ចុប្បន្នតម្លៃបន្ថែមដែលផ្តល់ដោយព័ត៌មានប្រវត្តិរូបសង្គមគឺមានតិចតួចបំផុត។ នៅក្នុងការវាយតម្លៃរបស់យើងដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យការជួលនិងធ្វើការសំរេចចិត្តព័ត៌មានកាន់តែច្រើនការមិនជំនួសឱ្យការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយដែលមានគុណភាពតាមរយៈអ្នកផ្តល់សេវាល្បីល្បាញមិនមានទេ។

* Rob Pickell គឺជាអនុប្រធានជាន់ខ្ពស់ផ្នែកដំណោះស្រាយអតិថិជននៅក្រុមហ៊ុន HireRight, Inc. នៅ Irvine, កាលីហ្វ័រនីញ៉ាដែលជាអ្នកផ្តល់នូវដំណោះស្រាយខាងការងារនិងពិនិត្យថ្នាំ។ លោក Rob បានរួមចំណែកយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមក្នុងការធ្វើការងារដើម្បីពិនិត្យមើលការបោះពុម្ពផ្សាយជាច្រើនដូចជា SHRM.org , ERE.net , អ្នកយកព័ត៌មាន HRHH , HRO Today និង ទស្សនាវដ្តីធនធានមនុស្ស ។

ការបដិសេធ - សូមចំណាំ:

Susan Heathfield ខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីផ្តល់នូវការចាត់ចែងធនធានមនុស្សនិយោជកនិងការណែនាំនៅកន្លែងការងារដែលមានភាពសុក្រិតជាទូទៅនិងក្រមសីលធម៌នៅលើគេហទំព័រនេះនិងភ្ជាប់ទៅគេហទំព័រនេះប៉ុន្តែនាងមិនមែនជាមេធាវីនិងមាតិកានៅលើគេហទំព័រនោះទេ authoritative មិនត្រូវបានធានាសម្រាប់ភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្របច្បាប់ហើយមិនត្រូវបានគេបកស្រាយថាជាការផ្តល់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។

គេហទំព័រនេះមានច្បាប់និងបទបញ្ជាការងាររបស់អ្នកទស្សនាទូទាំងពិភពលោកហើយបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋមួយទៅរដ្ឋមួយនិងពីប្រទេសមួយទៅប្រទេសមួយដូច្នេះគេហទំព័រនេះមិនអាចមានលក្ខណៈច្បាស់លាស់សម្រាប់ពួកគេទាំងអស់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកឡើយ។ ពេលមានការសង្ស័យសូមស្វែងរកមេធាវីឬជំនួយផ្នែកច្បាប់ពីរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធឬរដ្ឋាភិបាលអន្តរជាតិដើម្បីឱ្យប្រាកដថាការបកស្រាយតាមផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកនិងការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។ ព័ត៌មាននៅលើគេហទំព័រនេះគឺសម្រាប់ការណែនាំគំនិតនិងជំនួយតែប៉ុណ្ណោះ។