ហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកមិនចូលរួមសម្ភាសន៍ជាមួយនិយោជក?
តើអ្វីទៅជាអត្រាចូលរួមល្អសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ចេញ?
ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាអត្រាឆ្លើយតបជាមធ្យមសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ចេញពីក្រដាសនិងខ្មៅដៃគឺប្រហែល 30-35 ភាគរយ។
នេះមានន័យថាក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិកចំនួន 2000 នាក់និង អត្រាការប្រាក់ 15 ភាគរយរំពឹងថានឹងទទួលបានការសម្ភាសន៍ចាកចេញប្រហែល 100 ដងក្នុងមួយឆ្នាំ។ នៅកម្រិតនៃការចូលរួមនេះអង្គការទទួលបានមតិយោបល់ពី 5 ភាគរយនៃចំនួនបុគ្គលិកសរុប។
ជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមបន្តិចបន្តួចអ្នកគួរតែអាចបង្កើនអត្រាឆ្លើយតបនោះទ្វេដង។ 65 ភាគរយឬប្រសើរជាងនេះគឺជាគោលដៅដ៏ល្អសម្រាប់ការចូលរួមសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញ។ អ្នកអាចសម្រេចកិច្ចការនេះជាមួយការសម្ភាសន៍ចេញពីក្រដាសនិងខ្មៅដៃការសម្ភាសន៍តាមអ៊ីនធឺណិតនិងការសម្ភាសន៍តាមទូរស័ព្ទ។
ការវាស់វែងពីការចូលរួមរបស់អ្នកនៅក្នុងការសម្ភាសន៍ចេញ
ដើម្បីវាស់អត្រាឆ្លើយតបរបស់អ្នកចែកចំនួននៃការសម្ភាសន៍ចេញពីការបញ្ចប់ដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលអ្នកបានស្នើសុំបទសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញ។ តាមឧត្ដមគតិលេខពីរគួរតែស្មើចំនួនសរុបនៃការបញ្ចប់ប៉ុន្តែសម្រាប់ហេតុផលជាក់ស្តែងនេះមិនមែនជារឿងធម្មតាទេ។
ជាឧទាហរណ៍ប្រសិនបើអ្នកបានបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍ចេញពីការបញ្ចប់ចំនួន 125 នាក់ពីមនុស្សចំនួន 300 នាក់ដែលអ្នកបានស្នើសុំបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍ចេញពីទីលានអត្រាចូលរួមរបស់អ្នកគឺ 125/300 ដែលស្មើនឹង .416 ឬ 41,6 ភាគរយ។
វាជាការសំខាន់ណាស់ដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកមានវិធីសាស្រ្តល្អក្នុងការតាមដានការចូលរួមបែបនេះ។ យ៉ាងហោចណាស់អ្នកចង់តាមដានអត្រាចូលរួមនៅពេលចាប់ផ្ដើមគម្រោងកែលម្អហើយបន្ទាប់មកជាទៀងទាត់។
សេណារីយ៉ូដ៏ល្អមួយគឺត្រូវរក្សាល្បឿនជាមធ្យមដែលអ្នកអាចសំដៅជាទៀងទាត់។
នេះជាពេលវេលាពិតប្រាកដភ្លាមរំលឹកអ្នកធ្លាក់ចុះ (ឬកើនឡើង) នៅក្នុងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងការសំភាសន៍ចាកចេញ។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្ភាសន៍ចេញពីបណ្តាញអនឡាញគួរធ្វើបែបនេះសម្រាប់អ្នកដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
ក្រុមហ៊ុនធំ ៗ ប្រហែលចង់តាមដានអត្រាការចូលរួមដាច់ដោយឡែកពីគ្នាសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធការបែកខ្ញែកធំ ៗ ឬតំបន់ភូមិសាស្ត្រ។ ក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចទៅមធ្យមអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីអត្រាចូលរួមសរុបសម្រាប់អង្គការ។
ប្រសិនបើអ្នកសំរេចចិត្តថាអត្រាចូលរួមរបស់អ្នកក្នុងការសម្ភាសន៍ចេញពីការចេញទៅអាចមានភាពប្រសើរឡើងនោះជំហានបន្ទាប់គឺ វិភាគពីដំណើរការសំភាសន៍ចេញពីចរន្តរបស់អ្នក ។ ចំណុចសំខាន់បំផុតពីរសម្រាប់ការពិនិត្យឡើងវិញគឺ:
- ហេតុអ្វីនិយោជិតមិនជ្រើសយកការសំភាសន៍ចេញ?
- តើមានបញ្ហាខាងដឹកនាំសាស្ត្ររារាំងធនធានមនុស្សពីការទទួលបានព័ត៌មានដល់និយោជិតក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលានិងមានប្រសិទ្ធភាពឬទេ?
និយោជិកមិនបានបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍របស់ពួកគេ
ហេតុផលមួយចំនួនដែលនិយោជិកមិនជ្រើសរើសដើម្បីបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍ចេញគឺ:
- បទសម្ភាសន៍ពីការចាកចេញគឺវែងពេក។
- សំណួរសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញគឺមានការយល់ច្រឡំឬរាតត្បាតដោយផ្ទាល់។
- និយោជិតមិនជឿថាការសម្ភាសន៍នឹងត្រូវបានអានឬធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នានោះទេ។
- បុគ្គលិកនោះភ័យខ្លាចផលវិបាក។
- បុគ្គលិកនោះខឹងនឹងក្រុមហ៊ុន។
- បុគ្គលិកពន្យារពេលឬភ្លេច។
- ដំណើរការនេះមានការលំបាកឬមិនស្រួល។
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រើការស្ទង់មតិសំភាសន៍ដែលមានសំនួរដែលមានកំរិតនោះសំណួរ 35-60 គឺអំពីប្រវែងនៃការស្ទង់មតិត្រឹមត្រូវ។ សំណួរច្រើនជាង 60 ចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍យូរនិងមិនស្រួលសម្រាប់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើអ្នកមានលើសពី 70 សំណួរអ្នកគួរតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ចាកចេញដែលមិនបានបញ្ចប់ច្រើនជាងនេះ។
ពិនិត្យឡើងវិញនូវសំណួរសំភាសន៍របស់អ្នកសម្រាប់ភាពសាមញ្ញ។ ដាក់ខ្លួនអ្នកនៅលើស្បែកជើងរបស់បុគ្គលិកហើយសួរខ្លួនឯងពីរបៀបដែលអ្នកនឹងមានអារម្មណ៍ថាឆ្លើយសំណួរ។ ចៀសវាងសំណួរសមា្ភាសន៍សមែែប់ការសែចញពីការចាកចែញសមែែប់ស្នេហានិងអារម្មណ៍
និយោជិកជាច្រើនមិនយល់ស្របជាមួយនឹងអារម្មណ៍របស់ពួកគេ (ឬប្រសិនបើពួកគេមិនចង់ចែករំលែកវាជាមួយអ្នក) ។ វាងាយស្រួលជាងមុនសម្រាប់និយោជិកវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការមួយជាជាងការគិតរបស់ពួកគេអំពីដំណើរការនេះ។
ចេញពីការសម្ភាសន៍មតិមិនអើពើ
និយោជិកនឹងមិនបញ្ចប់ការសំភាសន៍របស់ពួកគេប្រសិនបើពួកគេជឿថា មតិយោបល់ដែលពួកគេផ្តល់ នឹងមិនត្រូវបានអានឬនឹងត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយភ្លាមៗទេ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ក្នុងការឱ្យបុគ្គលិកដឹងថា អ្នកឱ្យតម្លៃចំពោះមតិយោបល់របស់ពួកគេ ។ នៅពេលអ្នកធ្វើការកែលម្អដោយផ្អែកទៅលើការផ្តល់យោបល់ពីការសម្ភាសពីការចាកចេញចូរកុំភ័យខ្លាចប្រាប់បុគ្គលិកថាតើគំនិតនេះមកពីណា។
យូរ ៗ ទៅបុគ្គលិកនឹងរៀនថា អ្នកស្តាប់ ។ នៅពេលនេះក្លាយជា ផ្នែកមួយនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម អ្នកអាចទទួលបានការជឿទុកចិត្តពីគំនិតយោបល់និងយោបល់ដែលបើកចំហនិងស្មោះត្រង់។
ផលវិបាកពីការឆ្លើយតបដោយស្មោះត្រង់
ដូចគ្នានេះផងដែរត្រូវបានច្បាស់លាស់ជាមួយនិយោជិតថា មតិ ប្រតឹងស្មោះត្រង់ នឹងមិនមានលទ្ធផលនៅក្នុងផលលំបាក ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងបទសម្ភាសន៍ពីការចាកចេញមិនគួរត្រូវបានគេប្រើដើម្បីការពារសិទ្ធិទទួលបានពេលអនាគតសម្រាប់ការជួលទេ។
មានអ្នកជំនាញសន្មតជាច្រើនដែលប្រាប់និយោជិកមិនត្រូវស្មោះត្រង់ជាមួយទម្រង់សម្ភាសចេញពីការចាកចេញរបស់ពួកគេឬមិនបំពេញបែបបទមួយ។ ពួកគេអះអាងថាក្រុមហ៊ុនប្រើព័ត៌មាននេះប្រឆាំងនឹងបុគ្គលិក។ អ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សដឹងថានេះគឺជាការមិនសមហេតុសមផលទោះយ៉ាងណាពួកគេនៅតែត្រូវប្រយុទ្ធនឹងការយល់ឃើញមិនត្រឹមត្រូវ។
បុគ្គលិកប្រតិកម្មខឹង
និយោជិកដែលខឹងនឹងក្រុមហ៊ុនអាចមានអារម្មណ៍ថាពួកគេមិនចង់ជួយដោយចូលរួមក្នុងការសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញ។ អ្នកអាចលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកទាំងនេះឱ្យបញ្ចេញកំហឹងរបស់ពួកគេក្នុងការសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញ។ និយោជិកដែលមានកំហឹងទាំងនេះភាគច្រើនមានអារម្មណ៍រំភើបដោយមានឱកាសស្តាប់សម្លេងរបស់ពួកគេជាពិសេសប្រសិនបើពួកគេដឹងថាវានឹងត្រូវបានឮដោយថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។
ដំណើរការស្អាតនិងងាយស្រួលក៏សំខាន់ផងដែរ។ មិនថាវាជាគេហទំព័រឬក្រដាសនិងខ្មៅដៃក៏ដោយក៏សំណុំបែបបទសម្ភាសន៍ចេញគួរតែត្រូវបានដាក់ឱ្យត្រឹមត្រូវជាមួយទម្រង់ស្ទង់មតិដែលងាយស្រួលយល់និងងាយស្រួល។
បញ្ហាផ្នែកវុឌុលគឺជាផ្នែកសំខាន់ទី 2 សម្រាប់ការពិនិត្យមើលឡើងវិញនៅក្នុងដំណើរការសំភាសន៍របស់អ្នក។ ជាទូទៅមានតំណភ្ជាប់ខ្សោយនៅក្នុងដំណើរការណាមួយហើយការសម្ភាសន៍ពីការចាកចេញមិនមែនជាករណីលើកលែងនោះទេ។ ការប្រឡងរបស់អ្នកគួររាប់បញ្ចូលខ្សែសង្វាក់នៃព្រឹត្តិការណ៍ទាំងអស់ដែលចាប់ផ្តើម នៅពេលនិយោជិកផ្តល់សេចក្តីជូនដំណឹង និងបញ្ចប់នៅពេលនិយោជិកដាក់ពាក្យសម្ភាសន៍ចេញ។
សវនកម្មដំណើរការសំភាសន៍របស់អ្នក
អ្នកអាចចាប់ផ្តើមធ្វើសវនកម្មលើដំណើរការសំភាសន៍របស់អ្នកដោយស្វែងរកព័ត៌មានដូចខាងក្រោម។
- តើនិយោជិកជាទូទៅផ្តល់សេចក្តីជូនដំណឹងអំពី ចេតនារបស់ពួកគេដើម្បីបញ្ចប់ ?
- តើអ្នកណាជាមនុស្សទីមួយដែលបានជូនដំណឹងនិងតើមានសេចក្តីជូនដំណឹងប៉ុន្មានដង?
- តើនរណាជាអ្នកប្រាប់ផ្នែកធនធានមនុស្សនិងរបៀបដែល? តើធ្វើដូចម្តេចឆាប់បន្ទាប់ពីនិយោជិតផ្តល់សេចក្តីជូនដំណឹងនេះត្រូវបានជូនដំណឹងធនធានមនុស្ស? តើអ្នកណាដែលត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុន?
- នរណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការចាប់ផ្តើមការសំភាសន៍ចេញ? តើបុគ្គលនេះត្រូវបានគេជូនដំណឹងអំពី ការបញ្ចប់និយោជិកនៅពេលណា ?
- តើនិយោជិតបានជូនដំណឹងអំពីការសម្ភាសពីការចាកចេញយ៉ាងដូចម្តេច? ដោយនរណា? តើវិធីសាស្រ្តអ្វី? ពេលណា?
- តើមានភាពជាម្ចាស់ច្បាស់លាស់ក្នុងធនធានមនុស្សនៃដំណើរការសម្ភាសន៍ចេញ? តើអ្នកដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងដំណើរការយល់ពីសារៈសំខាន់និងភាពបន្ទាន់នៃការសម្ភាសន៍ការចាកចេញដែរឬទេ?
- តើនិយោជិតប្រាប់អ្វីខ្លះអំពីការសម្ភាសពីការចាកចេញ? តើពួកគេត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យបញ្ចប់ការសម្ភាសពីការចាកចេញយ៉ាងដូចម្តេច? តើនិយោជិតបានប្រាប់ច្រើនដងហើយក្នុងវិធីច្រើនជាងមួយដែរឬទេ?
- សំភាសន៍ចេញអាចបញ្ចប់បានទេ?
- តើនៅពេលណានិងកន្លែងណាដែលបុគ្គលិកនឹងបញ្ចប់ការសំភាសន៍ចេញ? តើមានភាពងាយស្រួលក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានចាំបាច់ដែរឬទេ?
- តើនិយោជិតមានភាពឯកជនដែលនឹងបញ្ចប់ការសម្ភាសន៍ចេញបើសិនជាពួកគេបំពេញការងារនៅកន្លែងធ្វើការឬ?
- តើអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកគ្រប់គ្រងគាំទ្រដល់ដំណើរការសម្ភាសន៍ចាកចេញទេ? តើពួកគេភ័យខ្លាចទទួលបានការផ្តល់យោបល់មិនល្អពីបុគ្គលិកដែរឬទេ? តើអ្នកពឹងផ្អែកលើអ្នកមើលការខុសត្រូវដើម្បីបញ្ជូនពត៌មានអំពីការសម្ភាសន៍ការចាកចេញទៅកាន់បុគ្គលិក?
- តើនិយោជិកអាចងាយស្រួលក្នុងការសម្ភាសន៍ការចាកចេញរបស់ពួកគេបានដែររឺទេ?
ពិនិត្យឡើងវិញនូវរាល់សំណួរសវនកម្មខាងលើនិងពិនិត្យមើលយ៉ាងហ្មត់ចត់នូវដំណើរការសំភាសន៍របស់អ្នក។ កំណត់នូវអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបាន ដើម្បីកែលម្អចំណុចទាំងនេះ ។ បន្ទាប់ពីអ្នកបញ្ចប់ការពិនិត្យរបស់អ្នកអ្នកអាចចាប់ផ្តើមធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងភ្លាមៗ។
វាស់វាស់ដំណើរការសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញរបស់អ្នក
ការផ្លាស់ប្តូរមួយចំនួនដែលអ្នកបានធ្វើនឹងផ្តល់នូវភាពប្រសើរឡើងគួរអោយកត់សំគាល់ក្នុងអត្រាចូលរួមយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ អ្នកផ្សេងទៀតនឹងត្រូវការពេលវេលាបន្ថែមទៀតដើម្បីធ្វើឱ្យវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
វាយតម្លៃឡើងវិញនូវអត្រាចូលរួមរបស់អ្នកនៅបីខែប្រាំមួយខែប្រាំបួនខែនិងដប់ពីរខែ។ ដោយសញ្ញាដប់ពីរខែអ្នកគួររំពឹងថានឹងបានឃើញការរីកចម្រើនគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងអត្រានៃការចូលរួមក្នុងការសម្ភាសន៍ការចាកចេញរបស់អ្នក។ នេះមានន័យថាអ្នកនឹងមានទិន្នន័យបន្ថែមទៀតដែលអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់ចំណូលនិងបង្កើនការរក្សាបុគ្គលិក។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
អ្នកអាចបង្កើនតម្លៃនៃការសម្ភាសន៍ចេញពីការចាកចេញរបស់អ្នកយ៉ាងខ្លាំងដោយបង្កើនចំនួនបុគ្គលិកបញ្ចប់ដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការសំភាសន៍ចេញ។ តាមរយៈការពិនិត្យឡើងវិញនិងការកែលំអទាំងមាតិកានិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការសម្ភាសន៍ចេញរួមជាមួយនឹងដំណើរការផ្ទៃក្នុងផ្ទាល់របស់អ្នកអ្នកអាចផ្តល់នូវការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នូវអត្រាចូលរួមរបស់អ្នក។
ទីបំផុតពិចារណាពីលទ្ធភាពដែលបទសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ដោយផ្ទាល់ជាមួយសមាជិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សមិនត្រឹមតែធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវអត្រាចូលរួមរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងផ្តល់នូវព័ត៌មានល្អជាងមុន។ អ្នកមិនអាចមើលស្រាលតម្លៃនៃការសួរសំណួរតាមដានបានទេ។
សូមមើល សំណួរសំភាសន៍ចាកចេញ ។