អ្នកអាចឆក់យកនិយោជិកដោយច្បាប់ប្រសិនបើអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ដើម្បីជៀសវាងការរើសអើង
និយោជកដែល នៅនឹង - និយោជិកដែលមានសិទ្ធិបំរុងបញ្ចប់បុគ្គលិកដោយគ្មានមូលហេតុជាទូទៅមិនចាំបាច់ព្រួយបារម្ភអំពី ការទាមទារបែបនេះ ទេ។
ដូច និយោជក ផ្សេងទៀតទាំងអស់ទោះជាយ៉ាងណានិយោជកនៅនឹងត្រូវតែមានការព្រួយបារម្ភអំពីពាក្យបណ្តឹងដែលអាចធ្វើទៅបាន។
នៅប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះការងារនឹងមិនតែងតែការពារនិយោជកដូច្នេះ ការមានឯកសារស្តីពីការបំពេញការងាររបស់និយោជិក និងមូលហេតុនៃការបញ្ចប់គឺជារឿងសំខាន់។
ពាក្យបណ្តឹងទាមទារការរើសអើងនៅពេលការបញ្ចប់ការងារ
និយោជកទាំងអស់ត្រូវ យល់ដឹងពីការទាមទារការរើសអើង ដែលអាចកើតមានឡើងពីការបញ្ចប់ការងារ។ ដើម្បីយកឈ្នះអតីតនិយោជិកត្រូវបញ្ជាក់ថាគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់យ៉ាងហោចណាស់មួយផ្នែកដោយសារតែស្ថានភាពការពាររបស់បុគ្គលិករបស់គាត់ (យេនឌ័រ សាសនា ជាតិពូជសាសន៍ប្រភពដើម អាយុ ពិការភាពជាដើម) ។
លើសពីនេះនិយោជិតដែលត្រូវបានគេបញ្ឈប់អាចអះអាងថានិយោជករបស់ពួកគេបានប្រព្រឹត្តអំពើអាក្រក់ដោយ:
- ធ្វើឱ្យមតិយោបល់ក្លែងក្លាយនិងអយុត្តិធម៌អំពីពួកគេទៅនឹងសហសេវិកឬភាគីផ្សេងទៀត។
- ចាត់ទុកពួកគេតាមលក្ខណៈដែលមានបំណងធ្វើឱ្យមានទុក្ខព្រួយ។
- លុកលុយភាពឯកជនរបស់ពួកគេដោយបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ដោយអចេតនាដោយមិនត្រឹមត្រូវ។ ឬ
- បានបញ្ចប់ពួកគេក្នុង ការសងសឹកដោយការអនុវត្តសិទ្ធិស្របច្បាប់ ដូចជាការរាយការណ៍អំពីការរើសអើងឬការអនុវត្តការងារខុសច្បាប់ដទៃទៀតឬការឈប់សំរាកក្រោមច្បាប់គ្រួសារនិងការឈប់សម្រាកវេជ្ជសាស្ត្រឬច្បាប់ទុកជាយោធា។
មូលហេតុអាជីវកម្មស្របច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ
ថ្វីបើនិយោជកអាចនឹងបញ្ឈប់និយោជិកដោយមូលហេតុណាមួយក៏ដោយឬគ្មានហេតុផលក្នុងការបញ្ចប់គ្រប់បែបយ៉ាងគឺងាយស្រួលក្នុងការការពារនៅពេលដែលពួកគេសមស្របតាមហេតុផលស្របច្បាប់។ ហេតុផលអាជីវកម្មស្របច្បាប់អាចរួមបញ្ចូលបញ្ហាជាមួយនឹងការចូលរួមចំណែករបស់និយោជិកការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវការរៀបចំឡើងវិញជាលទ្ធផលក្នុងការលុបបំបាត់ទីតាំងនិយោជិកឬការពិចារណាផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុរបស់និយោជក។
ដោយមិនគិតពីទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជកគួរពិចារណាបង្កើតច្បាប់ការងារដែល រៀបរាប់អំពីការប្រព្រឹត្ដដែលអាចនាំឱ្យមានវិន័យ ឬការបញ្ចប់។
និយោជកនឹងត្រូវរាប់បញ្ចូលនូវការបដិសេធនៅក្នុងច្បាប់ដែលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាអត្ថិភាពនៃច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុនមិនត្រូវទុកជាមោឃៈឬតាមរបៀបណាមួយដែលអាចផ្លាស់ប្តូរឋានៈរបស់ខ្លួន។
លើសពីនេះទៅទៀតនិយោជក (រួមនឹងឬបើមិនដូច្នេះទេ) គួរតែរួមបញ្ចូលការបដិសេធមួយដោយបញ្ជាក់ថាហេតុផលដែលបានរាយបញ្ជីមិនមានទាំងអស់រួមទាំងនិយោជករក្សាសិទ្ធក្នុងការបញ្ឈប់និយោជិតដែលតាមការសម្រេចរបស់និយោជកបានចូលរួមក្នុងការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវឬអ្នកដែលមិនមាន អនុវត្តនៅកម្រិតដែលអាចទទួលយកបាន។
លើសពីនេះប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវ វិន័យរីកចំរើន និយោជកគួរតែមានភាពបត់បែនក្នុងការបញ្ឈប់បុគ្គលិកឱ្យបានឆាប់រហ័សនៅពេលដែលមានកាលៈទេសៈ។
សំណួរដែលនិយោជកត្រូវសួរមុនពេលបញ្ចប់ការងារ
មុននឹងសំរេចបញ្ឈប់បុគ្គលិកនិយោជកនិយោជកគួរតែសួរខ្លួនឯងសំណួរដូចខាងក្រោម:
- តើនិយោជិកមានការបកស្រាយស្របច្បាប់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់គាត់ឬការសម្តែងមិនល្អទេ? មុននឹងសំរេចថាតើត្រូវបញ្ឈប់បុគ្គលិកឬយ៉ាងណាសូមធ្វើការស៊ើបអង្កេតឱ្យបានហ្មត់ចត់អំពីព្រឹត្តការណ៍ដែលមាននៅក្នុងសំនួរនិងទទួលបាននូវសេចក្តីពន្យល់របស់បុគ្គលិក។ ពិចារណាថាតើមនុស្សទីបីអព្យាក្រឹតអាចរកឃើញការពន្យល់របស់និយោជិកដែលអាចជឿទុកចិត្តបានឬទេ។
- តើការដាក់ទណ្ឌកម្ម«សមនឹងបទឧក្រិដ្ឋ»ទេ? ពិចារណាថាតើភាគីទីបីអព្យាក្រិត្យអាចយល់ស្របថាការបញ្ចប់កិច្ចសហការមានយុត្តិធម៌ដែលបានផ្តល់ឱ្យធម្មជាតិនៃការប្រព្រឹត្តិឬភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបញ្ហានៃការសម្តែង។
- តើការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់ភាពមិនស្របតាមសកម្មភាពមុន ៗ របស់ក្រុមហ៊ុនឬទេ? ជាឧទាហរណ៍តើបុគ្គលិកថ្មីៗនេះទទួលបានការវាយតម្លៃការអនុវត្តអំណោយផលការ លើកកម្ពស់ ឬ ការដំឡើង ប្រាក់ខែ ដែរឬទេ? ប្រសិនបើបាទ / ចាសវានឹងធ្វើឱ្យនិយោជកមានការលំបាកក្នុងការបញ្ចប់និយោជិកចំពោះហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងការបំពេញការងារប្រសិនបើអ្នកពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការនីតិវិធីច្បាប់។
- តើការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់បុគ្គលិកដែលមិនគ្រប់ខែឬ? កំណត់ថាតើជម្មើសជំនួសក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមានលក្ខណៈសមស្របជាងមុនដូចជាផ្តល់ឱកាសដល់បុគ្គលិកចុងក្រោយបំផុតប្រើវិន័យរីកចំរើនដើម្បីយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេឬដាក់បុគ្គលិកលើ ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត ។
- តើនិយោជិតមានសិទ្ធបញ្ចប់មុនឬទេ? ត្រូវប្រាកដថានីតិវិធីនៃការបញ្ចប់មុនដែលត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តតាម។ (ចំណាំ: នីតិវិធីពិសេសអាចមានសម្រាប់និយោជិតក្នុងវិស័យសាធារណៈដែលមានសិទ្ធិស្របច្បាប់មួយចំនួនដែលមិនស្របតាមនិយោជិកក្នុងវិស័យឯកជន។ )
- តើក្រុមហ៊ុនបានគ្រប់គ្រងវិន័យតាមរបៀបណាមួយ? ធានាថាសមាជិកនៃការចាត់ថ្នាក់ដែលត្រូវបានការពារត្រូវបានប្រព្រឹត្តដូចគ្នាដូចនិយោជិកដែលស្ថិតនៅក្រៅពីចំណាត់ថ្នាក់ដែលបានការពារដែលមានសកម្មភាពស្រដៀងគ្នាក្នុងកាលៈទេសៈស្រដៀងគ្នា (ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការប្រព្រឹត្ដបទល្មើសមុនរយៈពេលការងារជាដើម) ។
សកម្មភាពដែលនិយោជកត្រូវការដើម្បីអនុវត្តតាមការបញ្ចប់ការងារ
បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារនិយោជកអាចកាត់បន្ថយលទ្ធភាពប្រឈមមុខរបស់តុលាការតាមវិធីមួយចំនួន។
- ត្រូវប្រាកដថានីតិវិធីបញ្ចប់ក្រោយពេលបញ្ចប់ត្រូវបានអនុវត្ត។ និយោជិកក្នុងវិស័យសាធារណៈអាចមានសិទ្ធិទទួលបានសវនាការក្រោយការបញ្ចប់។ បុគ្គលិកផ្នែកឯកជនក៏មានសិទ្ធិទទួលបានសវនាការផងដែរប្រសិនបើត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងច្បាប់ក្រុមហ៊ុន សៀវភៅណែនាំបុគ្គលិក ឬនៅក្នុង កិច្ចព្រមព្រៀងការងារឬកិច្ចសន្យា ។
- ស្មោះត្រង់ជាមួយបុគ្គលិក។ ត្រូវស្មោះត្រង់នៅពេលផ្តល់យោបល់ដល់និយោជិតពីមូលហេតុនៃការបញ្ចប់។ កុំចម្អិនតាមហេតុផលដើម្បីកុំឱ្យប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកក្រោយមកប្តឹងសេចក្តីថ្លែងទាំងនេះនឹងប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់មេធាវីការពារក្តីរបស់និយោជក។
- គោរពដល់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក។ កុំធ្វើអ្វីឱ្យអាម៉ាស់ដល់បុគ្គលិក ក្នុងអំឡុងពេលបញ្ចប់ដំណើរការ ។ នៅពេលអាចធ្វើបានសូមកុំចែចង់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការនៅពីមុខអ្នករួមការងារ។ និយោជិកដែលត្រូវបានគេធ្វើឱ្យអាម៉ាស់មុខទំនងជាប្រឈមមុខនឹងការបញ្ចប់របស់ពួកគេ។
- គោរពសិទ្ធិឯកជនរបស់បុគ្គលិក។ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការងារនេះសូមណែនាំតែបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះដែលមានតម្រូវការដឹងពីមូលហេតុនៃការបញ្ចប់ហើយណែនាំពួកគេកុំឱ្យពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនរណាម្នាក់។
- ទទួលបានការដោះលែង។ ប្រសិនបើ អត្ថប្រយោជន៍នៃការឈប់សម្រាក ត្រូវបានផ្តល់ដូចជាប្រាក់បំណាច់ការបង់ប្រាក់ធានារ៉ាប់រងខាងវេជ្ជសាស្ត្រការផ្តល់ប្រឹក្សាក្រៅទីស្នាក់ការជាដើម) បន្ថែមលើប្រាក់បំណាច់ដែលនិយោជិតត្រូវគោរពតាមគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុនចូរពិចារណាផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់បុគ្គលិកដែលបានចុះហត្ថលេខាលើ បណ្តឹងទាមទារសំណង ។ ដើម្បីឱ្យមានការដោះលែងឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពប្រឆាំងនឹងការទាមទារការរើសអើងអាយុសហព័ន្ធ (និយោជិកចាប់ពីអាយុ 40 ឆ្នាំឡើងទៅ) ការចេញផ្សាយត្រូវមានបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់មួយចំនួនរួមទាំងរយៈពេលគិត 21 ថ្ងៃនិងរយៈពេលនៃការបញ្ឈប់រយៈពេល 7 ថ្ងៃ។
- ជៀសវាងសេចក្តីថ្លែងក្រោយការបញ្ចប់មិនជាប់លាប់។ កុំធ្វើសេចក្តីថ្លែងក្រោយការបញ្ចប់នៅក្នុងសេចក្តីជូនដំណឹងការបញ្ចប់លិខិតបញ្ជាក់ឬការឆ្លើយតបទៅនឹងការិយាល័យសំណងភាពអត់ការងារធ្វើរបស់រដ្ឋដែលមិនសមស្របឬផ្ទុយនឹងមូលហេតុនៃការបញ្ចប់។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍បែបនេះដូចជាយោបល់ទៅអតីតនិយោជិតនឹងបង្កើតបញ្ហាដែលគួរឱ្យជឿជាក់សម្រាប់និយោជក។
- រក្សាឯកសារពាក់ព័ន្ធ។ និយោជកគួររក្សាឯកសារ បុគ្គលិករបស់បុគ្គលិក និងរក្សាឯកសារទាំងអស់រួមទាំងផលិតផលការងារមិនល្អរបស់និយោជិកដែលគាំទ្រការសំរេចចិត្តបញ្ចប់បុគ្គលិក។
- ជួយនិយោជិករកការងារផ្សេងទៀត។ ពិចារណា ផ្តល់នូវសេវាកម្មក្រៅទីលំនៅ ហើយក្នុងករណីខ្លះឯកសារយោងអព្យាក្រឹតដើម្បីជួយបុគ្គលិកក្នុងការស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត។ និយោជិតកាន់តែឆាប់ត្រូវបានគេជួលឡើងវិញហើយនិយោជិតទំនងជានឹងចាត់វិធានការប្រឆាំងនឹងនិយោជករបស់គាត់។
សេចក្តីពោលអះអាង: ទោះបីជាលោក Mel Muskovitz ជាមេធាវីក៏ដោយសូមចំណាំថាព័ត៌មានដែលបានផ្តល់ជូនទោះបីជាមានសិទ្ធិក៏ដោយក៏មិនត្រូវបានធានាចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្របច្បាប់ដែរ។ គេហទំព័រនេះត្រូវបានអានដោយអ្នកស្តាប់ទូទាំងពិភពលោកនិង ច្បាប់ការងារ និងបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋទៅរដ្ឋនិងប្រទេសទៅប្រទេស។ សូមស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់ឬជំនួយពីរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធឬធនធានអន្តរជាតិដើម្បីធានាថាការបកស្រាយតាមផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកនិងការសំរេចចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ទីតាំងរបស់អ្នក។ ព័ត៌មាននេះគឺសម្រាប់ការណែនាំគំនិតនិងជំនួយ។
អត្ថបទនេះសង្ខេបអំពីបញ្ហាច្បាប់ដែលមានសក្តានុពលក្នុងការបញ្ចប់ការងារ។ វាមិនមានបំណងធ្វើជាការពិភាក្សាដ៏ទូលំទូលាយនៃប្រធានបទនេះទេ។
លើសពីនេះទៅទៀតដោយសារគ្រប់ហេតុការណ៍និងកាលៈទេសៈទាំងអស់អាចលើកឡើងពីបញ្ហាច្បាប់ខុសគ្នាអត្ថបទនេះមិនមានបំណងនិងមិនគួរចាត់ទុកថាជាមតិយោបល់តាមផ្លូវច្បាប់ទេ។