នៅពេលដែលអ្នកអាចដុតនិយោជិកដោយគ្មានផែនការកែលម្អការអនុវត្ត?

និយោជកត្រូវការយល់ដឹងនៅពេលដែល PIP មិនត្រូវបានណែនាំ

ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIPs) គឺជាបទដ្ឋានមាសនៃវិន័យរបស់បុគ្គលិក។ នៅពេលអ្នកមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរអ្នកមិនគ្រាន់តែបាញ់បុគ្គលិកនោះទេអ្នកធ្វើផែនការជាផ្លូវការសម្រាប់ការរីកចម្រើនរបស់គាត់ជួបជាមួយនិយោជិតជាញឹកញាប់ហើយសង្ឃឹមថានឹងឃើញការរីកចម្រើន។ ប្រសិនបើអ្នកមិនឃើញភាពប្រសើរឡើងណាមួយទេ នោះអ្នកនឹងបាញ់បុគ្គលិក ។

នេះមិនតម្រូវដោយច្បាប់ទេ។ នៅក្នុងរដ្ឋទាំងអស់ប៉ុន្តែម៉ុនតាណាការងារគឺនៅនឹងឆន្ទៈ។ នោះមានន័យថាអ្នកអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលណាមួយ (ដរាបណា ហេតុផលនោះមិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់ ដូចជាដោយសារពូជសាសន៍ការមានផ្ទៃពោះឬពិការភាព) ហើយនិយោជិកម្នាក់អាចឈប់ដោយគ្មានការព្រមានដោយមូលហេតុណាមួយ។

ជារឿយៗអ្នកអាចធ្វើអ្វីដែលនឹងលើកទឹកចិត្តដល់អ្នកធ្វើការ រយៈពេលពីរសប្តាហ៍ឬច្រើនជាងនេះ ពីនិយោជិកប៉ុន្តែវាមិនតម្រូវដោយច្បាប់ទេ។ លើកលែងតែនិយោជិតរបស់អ្នកស្ថិតនៅក្រោមកិច្ចសន្យាមួយចំនួន (ដូចជាស្ថានភាពសហជីព) អ្នក មិនត្រូវធ្វើវិន័យបែបរីកចម្រើននោះ ទេ។

ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនមិនរំលងវិន័យទេ។ ពួកគេធ្វើផែនការកែលំអបុគ្គលិក ។ ពួកគេបានធ្វើលិខិតជាព្រមាននិងលិខិតជូនដំណឹងជាច្រើន។ បុគ្គលិករំពឹងទុកវា។ តុលាការចង់មើលវា។ ហើយដោយសារចំណូលមានតម្លែខ្ពស់និងការរក្សាឆន្ទៈល្អក្នុងចំណោមនិយោជិតដទៃទៀតគឺវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាជាជាងដុតវា។ ប៉ុន្តែតើមានស្ថានភាពណាដែលអ្នកគួរតែបាញ់បុគ្គលិកដោយគ្មានការព្រមានយូរ? បាទ។ ពិតប្រាកដណាស់។ ខាងក្រោមនេះជាចំនួនពីរបី។

ចោរកម្មការប្រយុទ្ធឬការរួមភេទនៅក្នុងបន្ទប់ថតចម្លង

ប្រសិនបើអ្នកដើរនៅលើចននិងជេនដែលមានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យនៅពីក្រោយប្រអប់ឯកសារប្រាប់ពួកគេឱ្យដាក់សម្លៀកបំពាក់របស់ពួកគេមកវិញហើយប្រមូលធាតុផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេពីតុរបស់ពួកគេដូចសព្វថ្ងៃនេះគឺជាថ្ងៃចុងក្រោយរបស់ពួកគេ។

អ្នកបានឃើញវាដោយខ្លួនឯងមិនចាំបាច់ត្រូវធ្វើការស៊ើបអង្កេតទេហើយអាកប្បកិរិយាគឺធ្ងន់ធ្ងរណាស់ដែលមិនចាំបាច់មានស្លាបនិងហោងលើវា។

ប្រសិនបើជំនួសមកវិញអ្នកចាប់ John ដើរទៅក្នុងឡានរបស់គាត់ដោយម៉ាស៊ីនបោះពុម្ពមួយឬ Jane មានកញ្ចប់បារីដែលមិនមានតម្លៃថោកនៅក្នុងកាបូបរបស់គាត់វាក៏ជា ពេលវេលាដើម្បីដុតបុគ្គលិកនោះ ដែរ។ ចោរកម្មគឺមិនមែនជាអ្វីដែលត្រូវព្រងើយកន្តើយឬមិនអនុញ្ញាតឡើយសូម្បីតែបន្តិច។

អ្នកមិនចង់បានបរិយាកាសដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាពួកគេអាចលួចពីក្រុមហ៊ុនដោយគ្មានផលវិបាក។ អាជីវកម្មបាត់បង់ប្រាក់រាប់លានដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំចំពោះការលួចនិយោជិកហើយអ្នកមិនចង់ឱ្យការខាតបង់ខាងអាជីវកម្មរបស់អ្នកបន្ថែមទៅនឹងលេខនោះ។

ប៉ុន្ដែចុះយ៉ាងណាការប្រយុទ្ធគ្នា? ស្ថានភាពនេះពិបាកដោះស្រាយ។ ប្រសិនបើ Jane ដើរឡើងហើយដាល់ចននៅលើមុខដោយគ្មានការញុះញង់វាងាយស្រួលក្នុងការនិយាយថា Jane ត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលវាមិនច្បាស់លាស់ដែលបានចាប់ផ្តើមការប្រយុទ្ធអ្នកនឹងត្រូវការពេលវេលាដើម្បីរៀបចំព័ត៌មានលម្អិតជាជាងគ្រាន់តែបាញ់បុគ្គលិកទាំងពីរ។

ចេនប្រហែលជាវាយចននៅមុខប៉ុន្តែវាគឺដោយសារតែវាជាលើកទី 33 ហើយដែលគាត់បានធ្វើអត្ថាធិប្បាយប្រឆាំងនឹងនាង។ ប្រសិនបើទាំងពីរត្រូវបានគេប្រយុទ្ធប្រឆាំង, គឺជាមួយធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុងការការពារខ្លួនឯង? ត្រូវប្រាកដថាអ្នកដឹងរឿងមុននឹងដុតអ្នកណាម្នាក់។ ហើយ ប្រមូលផ្តុំសេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីសាក្សីណាមួយ ប្រសិនបើបុគ្គលិកផ្សេងទៀតបានឃើញការប៉ះទង្គិច។

ផ្អាកជំនួសឱ្យផែនការកែលម្អការអនុវត្ត

នៅក្នុងករណីមួយចំនួនខាងលើអ្នកប្រហែលជាត្រូវរង់ចាំមុននឹងបាញ់បុគ្គលិក - ព្យួរនិយោជិកនៅពេលអ្នកធ្វើការស៊ើបអង្កេតលើកាលៈទេសៈ។ ទេការប្រយុទ្ធគ្នាមិនមែន ជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវសរសេរជា PIP នោះទេប៉ុន្តែអ្នកនឹងចង់ឱ្យមនុស្សទាំងពីរចេញពីកន្លែងធ្វើការនៅពេលអ្នករៀបចំអ្នកដែលទទួលខុសត្រូវនិងកំណត់ដំណោះស្រាយសមហេតុផលចំពោះបញ្ហានេះ។

ខណៈពេលដែល Jane មិនគួរវាយនរណាម្នាក់ទេប្រសិនបើចនធ្វើអត្ថាធិប្បាយរិះគន់ទៅនាងអ្នកមិនចង់ដុតនាងជែនីទេប្រសិនបើនាងបាន រាយការណ៍ពីការយារយីខាងផ្លូវភេទ ហើយក្រុមហ៊ុននេះមិនបានបញ្ឈប់វាទេ។ តុលាការអាចមើលឃើញការ បាញ់ នេះ ជាការសងសឹក ។

ការផ្អាកគឺជាឧបករណ៍មានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលកំណត់កំហុស លើបញ្ហា។ ជាញឹកញាប់អ្នកមិនឃើញបុគ្គលិកលួច - អ្នកផ្សេងទៀតធ្វើ។ អ្នកអាចទទួលពាក្យបណ្តឹងរបស់អតិថិជនដែលនិយោជិតម្នាក់មិនអាចនិយាយបានថាមិនសមរម្យឬថាគាត់រំលោភលើតម្រូវការ HIPAA និងចែករំលែកការវិភាគរោគវិនិច្ឆ័យជាមួយមិត្តភក្តិ។ អ្នកមិនចង់យករបាយការណ៍ទាំងនេះនៅក្នុងតម្លៃមុខ។

អតិថិជនមិនមានសិទ្ធិជានិច្ច (ហើយជារឿយៗគឺខុស) ។ និយោជិតគ្នីគ្នាអាចជឿថាមានអ្វីមួយកើតឡើងហើយនាងប្រហែលជាច្រឡំ។ ឬបុគ្គលិករាយការណ៍អាចគ្រាន់តែជាមនុស្សឃោរឃៅ។ អ្នកត្រូវស្វែងយល់មុនពេលដែលអ្នកចាត់វិធានការ។

ការដកបុគ្គលិកដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីកន្លែងធ្វើការខណៈពេលដែលអ្នកធ្វើការស៊ើបអង្កេតអាចជួយបន្ថយភាពតានតឹងក្នុងការិយាល័យនៅពេលអ្នកធ្វើការងារ។ ហើយប្រសិនបើវាបង្ហាញថាចនពិតជាលួចអ្នកមិនចង់ឱ្យគាត់នៅជុំវិញទៀតទេ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការសើុបអង្កេតរបស់អ្នកហើយកំណត់ថានិយោជិតមានកំហុសចំពោះកំហុសឆ្គង នោះអ្នកនឹងបាញ់បុគ្គលិក ។ ប្រសិនបើអ្នកកំណត់ថានិយោជិកគ្មានទោសពាក់ទីណានោះទេហើយត្រូវសងនិងបង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលនោះសម្រាប់ពេលផ្អាក។ វាជារឿងត្រឹមត្រូវនិងយុត្តិធម៌ដែលត្រូវធ្វើ។

ប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះការបាញ់យ៉ាងលឿន

សូម្បីតែករណីពណ៌ខ្មៅនិងពណ៌សហាក់ដូចជា ត្រូវការការប្រុងប្រយ័ត្នបន្តិច ។ ហេតុអ្វី? ពីព្រោះអ្នកចង់មានភាពយុត្តិធម៌នៅទូទាំងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។ អ្នកឆេះចនពីបទលួចម៉ាស៊ីនបោះពុម្ព ។ ដែលធ្វើឱ្យយល់ត្រឹមត្រូវ? ប៉ុន្តែនៅពេលអ្នករកឃើញថាបុគ្គលិក 4 នាក់ផ្សេងទៀតបានយកឧបករណ៍ដែលថ្លៃ ៗ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតបានដឹងហើយគ្មានអ្វីត្រូវបានធ្វើនោះទេអ្នកគ្រាន់តែព្យាបាលលោក John ដោយអយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណោះ។

ប្រាកដណាស់គ្មាននរណាម្នាក់គួរលួចម៉ាស៊ីនបោះពុម្ពទេប៉ុន្តែអាជីវកម្មជាច្រើនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតប្រើឧបករណ៍របស់ក្រុមហ៊ុននៅផ្ទះឬក៏ពួកគេបិទភ្នែកបន្តិច។ (តើអ្នកណាដែលមិនមានប៊ិចកន្លែងធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ពីរកន្លែងនៅផ្ទះរបស់ពួកគេទេ?) អ្នកចង់ធ្វើឱ្យប្រាកដថាគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគ្រប់គ្នា - កម្រិតនៃការចូលឬនាយកប្រតិបត្តិ។

ប្រសិនបើអ្នកចង់មានភាពបត់បែនជាមួយនាយកប្រតិបត្តិបន្ទាប់មកធ្វើឱ្យគោលនយោបាយផ្លូវការ: និយោជិកដែលមានអាយុ 15 ឆ្នាំឬខ្ពស់ជាងនេះអាចយកឧបករណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនទៅផ្ទះដោយមានការយល់ដឹងថាពួកគេនឹងយកវានៅពេលពួកគេចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។

គន្លឹះសំខាន់នៅទីនេះគឺភាពស្ថិតស្ថេរនិងស្ថិតនៅក្នុងគោលការណ៍ណែនាំគោលនយោបាយ ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់ត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាដោយគោលការណ៍ណែនាំដូចគ្នា។ វិធីងាយស្រួលមួយដើម្បីធានាថានេះគឺតម្រូវឱ្យមានការអនុម័តធនធានមនុស្សលើការបញ្ចប់ទាំងអស់។ ជាមួយនឹងតម្រូវការនេះក្រុមកណ្តាលអាចនិយាយថា "ទេអ្នកមិនអាចបញ្ឈប់បុគ្គលិកនោះបានទេពីព្រោះយើងបានអនុញ្ញាតឱ្យមានឥរិយាបថនេះកាលពីអតីតកាល" ។

ចុះយ៉ាងណាចំពោះភាពមិនចុះចូល?

នៅពេលអ្នកមានបុគ្គលិកម្នាក់ដែលបដិសេធមិនធ្វើអ្វីដែលអ្នកបានសួរនោះអ្នកគួរតែបាញ់អ្នកនោះនៅនឹងកន្លែង។ មែនទេ? ខុស? តើធ្វើដូចម្តេចប្រហែលជាខុស? ហេតុអ្វីនិយោជិកបដិសេធ? តើសំណើរបស់អ្នកសមហេតុផលឬទេ? តើបុគ្គលិកត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវដែរឬទេ?

តើនេះនឹងដាក់ម៉ោងរបស់ពួកគេទៅជាធ្វើការថែមម៉ោងដែលអ្នកបានប្រាប់ពួកគេម្តងហើយម្តងទៀតកុំឱ្យធ្វើការដែរឬទេ? តើនិយោជិកមិនយល់ពីវិសាលភាពនៃការងាររបស់គាត់ទេ? តើអ្នកគួរផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវព័ត៌មានផ្ទៃខាងក្រោយច្រើនទៀតដែរឬទេ?

អ្នកត្រូវពិចារណាបញ្ហាទាំងអស់នេះមុនពេលអ្នកដុតបុគ្គលិក។ ករណីមួយលើកនៃការមិនយល់ព្រមគឺជាពេលដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដាក់និយោជិកលើផែនការកែលម្អការអនុវត្តមួយដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកយល់ថាគាត់ត្រូវធ្វើដូចចៅហ្វាយដឹកនាំ។ អ្នកប្រហែលជាភ្ញាក់ផ្អើលថាមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់មិនយល់ច្បាស់អំពី របៀបដែលពិភពលោកធ្វើការ ។

សូមចាំថាគ្រាន់តែដោយសារតែអ្នកអាចបាញ់នរណាម្នាក់ដោយមិនឆ្លងកាត់ដំណើរការកែលម្អការអនុវត្តរយៈពេលវែងមិនមានន័យថាអ្នកគួរ។ PIP នៅតែជាស្តង់ដារមាសសម្រាប់វិន័យរបស់បុគ្គលិក។ អ្នកត្រូវប្រើវានៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីជួយបុគ្គលិកបង្កើនអាកប្បកិរិយានិងការអនុវត្ត។ ការបាញ់គឺជាមធ្យោបាយចុងក្រោយមិនមែនជាជំរើសទី 1 ទេ។