ប្រើ PIP ដើម្បីជួយនិយោជិកទទួលបានជោគជ័យនៅលើផ្លូវ
អ្នកអានបានសួរជាញឹកញាប់ទាក់ទងនឹង ផែនការកែលម្អការអនុវត្តន៍ (PIPs) តើអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើយ៉ាងម៉េច?
តើវាសមស្របសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីទៅ "ការនេសាទ" សម្រាប់មតិយោបល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងដទៃទៀតអំពីមនុស្សនៅលើ PIP ដែរឬទេ?
ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើនរណាម្នាក់កំពុងបម្រើក្រុមអតិថិជនរបស់ពួកគេនិងដាក់នៅលើ PIP តើអ្នកគ្រប់គ្រងដឹងថាតើការ ជឿជាក់លើការសាងសង់ មានភាពប្រសើរឡើងសម្រាប់មនុស្សនៅលើ PIP ដោយមិនចាំបាច់សួររាល់សប្តាហ៍នូវមតិយោបល់ពីក្រុមអតិថិជនឬទេ? តើនេះជានីតិវិធីត្រឹមត្រូវឬ? ផងដែរតើ PIP ពិតជាដំណើរការមែនទេ? ឬតើពួកវាជាធម្មតាគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមផ្លូវក្រដាសមួយដើម្បីបង្កើតការការពារផ្នែកច្បាប់ដើម្បីបាញ់នរណាម្នាក់?
ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរដែលបានសួរជាញឹកញាប់នេះ PIP បានទទួលជោគជ័យជាច្រើនលើកហើយជួនកាលពួកគេក៏មិនទទួលជោគជ័យផងដែរ។ ជាមួយ បុគ្គលិក ដែល មានការជម្រុញចិត្ត ដែលបានវង្វេងដោយដាក់ពួកគេនៅលើ PIP គឺជាវិធីមួយសម្រាប់អ្នកដើម្បីទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេ។ អ្នកគួរតែប្រៀបធៀប PIP ដើម្បីឱ្យអ្នកណាម្នាក់រុញច្រានក្បាលរបស់ពួកគេដោយមានពីរទៅបួនពីព្រោះគ្មានការ ហ្វឹកហាត់ ផ្សេងៗទៀតដែលហាក់ដូចជាធ្វើការដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលពួកគេថាការអនុវត្តរបស់ពួកគេត្រូវការភាពប្រសើរឡើងធ្ងន់ធ្ងរ។
(ជាការពិតនៅក្នុងជំហរអហិង្សាជាមួយបុគ្គលិកមួយចំនួនអ្នកគ្រាន់តែត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកប៉ុណ្ណោះអ្នកត្រូវជួយឱ្យពួកគេយល់ថាបញ្ហារបស់ពួកគេគឺធ្ងន់ធ្ងរហើយថាបញ្ហានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ដើម្បី បញ្ចប់ការងារ ។ )
បន្ទាប់ពីទទួលបានជោគជ័យ PIP គន្លឹះសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការប្រុងប្រយ័ត្ន។
អ្នកមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកសម្រាកចូលទៅក្នុងទម្លាប់នៃការសម្តែងដែលទទួលបាន PIP នៅកន្លែងដំបូងនោះទេ។
អ្នកមិនចង់ធ្វើ PIP ទីពីរទេពីព្រោះនៅពេលខ្លះបុគ្គលិកពេញវ័យរបស់អ្នកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តនិងជោគជ័យរបស់ពួកគេ។ (ដើម្បីឱ្យមានភាពស្មោះត្រង់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សពិតជាមិនចូលចិត្តធ្វើ PIP ជាលើកដំបូងដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងនិងធនធានមនុស្សពេលវេលាដែលពួកគេយកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនិងមតិយោបល់ហើយមួយដងទៀតទាំងនេះគឺជាមនុស្សពេញវ័យ។
ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងផ្នែកបន្ទាប់នៃសំណួរធម្មតាវាជាការសមស្របសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ដើម្បី ស្វែងរកការផ្តល់មតិយោបល់បុគ្គលិក ឬការកែលម្អពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតដោយសម្ងាត់ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងនោះគឺជាអតិថិជននៃសេវាកម្មរបស់និយោជិក។ ការបញ្ចូលនេះគឺចាំបាច់ដើម្បីដឹងថាតើបុគ្គលិកនៅលើ PIP ពិតជាមានភាពប្រសើរឡើងនៅក្នុងភ្នែករបស់អតិថិជនរបស់ពួកគេដែរឬទេ។
អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានពេលវេលានិងបំណងប្រាថ្នាក្នុងការចំណាយពេលរបស់ពួកគេមើលនៅលើស្មារបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានគេដាក់នៅលើ PIP នោះទេ។ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងគឺពឹងផ្អែកលើមតិយោបល់នេះ។
មតិយោបល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតក៏សមរម្យដែរប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងទីពីរដឹកនាំផ្នែកនៃការងាររបស់បុគ្គលិកឬក្រុមដែល និយោជិតចូលរួម ។ វាមិនសមស្របទេក្នុងការ ស្នើសុំមតិយោបល់ ពីបុគ្គលិកដែលជានិយោជិកជានិយោជិកជានិយោជិកជាសហការីលុះត្រាតែការស្ទង់មតិគឺជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការ មតិត្រឡប់ ផ្លូវការឬផ្លូវការ។
លទ្ធភាពបញ្ចប់ការងារ
PIP ជារឿយៗចាប់ផ្តើមពីការធ្វើក្រដាសដែលនៅទីបំផុតនឹងធ្វើអោយមានការ បញ្ចប់ការងារ ។ នោះមិនគួរជាគោលដៅរបស់ PIP នោះទេទោះជាខ្ញុំសង្ស័យថានៅក្នុងអង្គការជាច្រើនក៏ដោយ។
នេះគឺដោយសារតែទោះជាមានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងល្អបំផុតក៏ដោយក៏និយោជិកម្នាក់មិនអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់គាត់និងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងតាមតម្រូវការដើម្បីទទួលបានជោគជ័យនៅក្នុងការងារនោះទេ។ ដូច្នេះដោយមានសក្តានុពលនេះអ្នកត្រូវប្រាកដថានៅលើ PIP:
- គោលដៅគឺទាក់ទងទាំងស្រុងទៅនឹងការងារ,
- មានព័ត៌មានលម្អិតគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានជោគជ័យ,
- តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន គោលដៅត្រូវបានវាស់វែង ឬប្រសិនបើមិនអាចវាស់បានលទ្ធផលរំពឹងទុកត្រូវបានពិពណ៌នាតាមរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនិងនិយោជិកអាចយល់ស្របថាតើពួកគេត្រូវបានទៅដល់ឬអត់។
ជួបជាមួយបុគ្គលិករៀងរាល់ពីរសប្ដាហ៍ដើម្បីពិភាក្សាវឌ្ឍនភាព។
ចងក្រងឯកសារ រាល់ កិច្ចប្រជុំតាមដាន និងវឌ្ឍនភាព - ឬភាពខ្វះខាត។ ប្រសិនបើអ្នកឃើញភាពជឿនលឿនតិចតួចកើតមានបើទោះបីជាមានការខិតខំប្រឹងប្រែងដ៏ល្អបំផុតក៏ដោយក៏វាដល់ពេលដែលត្រូវពិចារណា ពីការបណ្តេញបុគ្គលិក ។
សេចក្តីជូនដំណឹង: សូមកត់សម្គាល់ថាព័ត៌មានដែលបានផ្តល់ជូនទោះបីជាមានសិទ្ធិក៏ដោយមិនត្រូវបានធានាចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្របច្បាប់នោះទេ។ គេហទំព័រនេះត្រូវបានអានដោយអ្នកស្តាប់ទូទាំងពិភពលោកនិង ច្បាប់ការងារ និងបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋទៅរដ្ឋនិងប្រទេសទៅប្រទេស។ សូមស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់ឬជំនួយពីរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធឬធនធានអន្តរជាតិដើម្បីធានាថាការបកស្រាយតាមផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកនិងការសំរេចចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ទីតាំងរបស់អ្នក។ ព័ត៌មាននេះគឺសម្រាប់ការណែនាំគំនិតនិងជំនួយតែប៉ុណ្ណោះ។