ចង់ដឹងពីអ្វីដែលសំខាន់បំផុតក្នុងការលើកទឹកចិត្តនិយោជិក?
លើសពីនេះទៅទៀតទាំងនេះគឺជាពេលវេលាដែលពន្យារពេលនិងការធ្វើឱ្យរអិលឋានានុក្រមអាចបង្កើតអសន្ដិសុខនិងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក។
លើសពីនេះទៅទៀតមានបុគ្គលិកច្រើនជាងមុនដែលធ្វើការងារក្រៅម៉ោងឬនៅលើកិច្ចសន្យាមានកំណត់ហើយនិយោជិកទាំងនេះច្រើនតែមានការលំបាកក្នុងការលើកទឹកចិត្ត។
និយមន័យនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត
Twyla Dell សរសេរអំពីការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកថា "បេះដូងនៃការលើកទឹកចិត្តគឺផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវអ្វីដែលពួកគេពិតជាចង់បានបំផុតពីការងារ។ អ្នកអាចផ្តល់នូវអ្វីដែលពួកគេចង់បានកាន់តែច្រើនអ្នកគួរតែរំពឹងនូវអ្វីដែលអ្នកពិតជាចង់បានគឺផលិតភាពគុណភាព និងសេវាកម្ម "។ (ការងារថ្ងៃដ៏ស្មោះត្រង់មួយ (1988))
អត្ថប្រយោជន៍នៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិក
ទស្សនវិស័យនិងការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានគួរបង្កើនផលិតភាពគុណភាពនិងសេវាកម្ម។ ការលើកទឹកចិត្តជួយមនុស្ស:
- សម្រេចបាននូវគោលដៅ;
- ទទួលបាននូវទស្សនៈវិជ្ជមាន;
- បង្កើតអំណាចដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ;
- កសាងខ្លួនឯងនិងសមត្ថភាព,
- គ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនិងជួយអ្នកដទៃជាមួយពួកគេ។
គុណវិបត្តិនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
មិនមានគុណវិបត្តិពិតប្រាកដដើម្បី លើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិក ទេប៉ុន្តែមានឧបសគ្គជាច្រើនដើម្បីយកឈ្នះ។
ឧបសគ្គអាចរាប់បញ្ចូលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនដឹងខ្លួនឬអវត្តមានអគារមិនគ្រប់គ្រាន់សម្ភារៈចាស់ៗនិងអាកប្បកិរិយាលាក់កំបាំងឧទាហរណ៍:
- យើងមិនទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមទៀតដើម្បីធ្វើការលំបាកជាងនេះទេ»។
- "យើងតែងតែធ្វើវាតាមរបៀបនេះ" ។
- មេឃរបស់យើងមិនមានតម្រុយអំពីអ្វីដែលយើងធ្វើនោះទេ។
- វាមិននិយាយថានៅក្នុង ការពិពណ៌នាការងារ របស់ខ្ញុំ នោះ ទេ។
- "ខ្ញុំនឹងធ្វើឱ្យបានតិចតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដោយមិនត្រូវបានគេបញ្ឈប់។
ទស្សនៈបែបនេះនឹងនាំឱ្យមានការលួងលោមចិត្ដខ្ជាប់ខ្ជួននិងភស្ដុតាងដែលបញ្ជាក់ពីបទពិសោធន៍ដែលនឹងត្រូវបំផ្លាញ។
តើអ្នកលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នកដោយរបៀបណា? បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សកម្មភាពសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្តនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក នៅពេលដែលរចនាសម្ព័ន្ធនិងដំណើរការអង្គការកំពុងមានការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់និងអាចជួយដល់អង្គការរបស់អ្នក។
បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក
បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះត្រូវបានរៀបចំឡើងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកនៅពេលដែលរចនាសម្ព័ន្ធនិងដំណើរការអង្គការកំពុងមានការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់។
អានអានហ្គូរូ
ស្គាល់ខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងទ្រឹស្តីអនាម័យរបស់ Herzberg ទ្រឹស្តី X និង Y របស់ McGregor និងឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់ម៉ាសលឡូអេ។ ថ្វីបើទ្រឹស្ដីទាំងនោះមានអាយុកាលជាច្រើនឆ្នាំមកហើយក៏ដោយក៏នៅតែមានសុពលភាពនៅថ្ងៃនេះដែរ។
ពិគ្រោះយោបល់សង្ខេបដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹងជាមូលដ្ឋានអំពីគោលការណ៍សំខាន់របស់ពួកគេ។ វានឹងមានតម្លៃសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសនៃភាពស្មោះត្រង់ការបើកចំហនិង ការទុកចិត្ត ។
អ្វីដែលជំរុញអ្នក?
កំណត់កត្តាណាមួយដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកនៅក្នុងជីវិតការងាររបស់អ្នកនិងរបៀបដែលពួកគេធ្វើអន្តរកម្ម។ តើអ្វីដែលបានជម្រុញអ្នកហើយបានបញ្ឈប់អ្នកកាលពីមុន?
យល់ពីភាពខុសគ្នារវាងអ្នកលើកទឹកចិត្តរយៈពេលវែងនិងរយៈពេលខ្លីនិងរយៈពេលខ្លី។
ស្វែងយល់ពីអ្វីដែលមនុស្សរបស់អ្នកចង់បានពីការងារ
ប្រជាជនអាចចង់បានឋានៈច្រើនជាងប្រាក់ខែខ្ពស់ល័ក្ខខ័ណ្ឌការងារប្រសើរជាងមុននិងអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាចបត់បែនបាន។ ប៉ុន្តែ រកឱ្យឃើញនូវអ្វីដែលពិតជាលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក ដោយសួរពួកគេក្នុង ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ការស្ទង់មតិអាកប្បកិរិយានិងការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការនូវអ្វីដែលពួកគេចង់បានបំផុតពីការងាររបស់ពួកគេ។
តើមនុស្សចង់បានអ្វីទេឧទាហរណ៍:
- ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បន្ថែមទៀត?
- ថៅកែមានប្រសិទ្ធិភាពបន្ថែមទៀត?
- ឱកាសកាន់តែច្រើនដើម្បីមើលលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់ពួកគេ?
- ការចូលរួមកាន់តែច្រើន?
- ទទួលស្គាល់កាន់តែច្រើន?
- បញ្ហាប្រឈមកាន់តែច្រើន?
- ឱកាសច្រើនសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍ?
ដើរទៅរកការងារ
ជារៀងរាល់ថ្ងរកនរណាមាក់ធ្វើអ្វីមួយដលល្អហើយប ប់អ្នកនះ ។ ត្រូវប្រាកដថាការចាប់អារម្មណ៍ដែលអ្នកបង្ហាញគឺជាការពិតប្រាកដដោយមិនចាំបាច់ដើរហួសសម័យឬលេចឡើងដើម្បីមើលពីស្មារបស់មនុស្សឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកមានគំនិតអំពីរបៀបដែលការងាររបស់បុគ្គលិកអាចត្រូវបានកែលម្អកុំស្រែកឱ្យពួកគេប៉ុន្តែជួយពួកគេឱ្យស្វែងរកផ្លូវជំនួសវិញ។
ទទួលបានការគោរពដោយការធ្វើជាឧទាហរណ៍។ វាមិនចាំបាច់ដើម្បីអាចធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងប្រសើរជាងបុគ្គលិករបស់អ្នកទេ។ ធ្វើឱ្យវាច្បាស់ថាកម្រិតនៃការគាំទ្របុគ្គលិកអាចរំពឹង។
5. កម្ចាត់ Demotivators
កំណត់កតា្តាដ្លបងា្ហាញបុគ្គលិក - ពួកវាអាចជារូបរាងកាយ (អាគារឧបករណ៍) ឬផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍ធុញថប់អយុត្តិធម៌ឧបសគ្គដល់ ការលើកកម្ពស់ការ ខ្វះការទទួលស្គាល់) ។ មួយចំនួននៃពួកគេអាចត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងឆាប់រហ័សនិងងាយស្រួល; អ្នកផ្សេងទៀតតម្រូវឱ្យមានការធ្វើផែនការបន្ថែមទៀតនិងពេលវេលាដើម្បីធ្វើការតាមរយៈការ។ ការពិតដែលថាអ្នកព្រួយបារម្ភដើម្បីរកឱ្យឃើញនូវអ្វីដែលខុសនិងធ្វើអ្វីមួយអំពីវាគឺជាការលើកទឹកចិត្តមួយ។
6. បង្ហាញការគាំទ្រ
មិនថា វប្បធម៌ការងាររបស់អ្នកជា មនុស្សដែលរារាំងកំហុសឆ្គងនិងដាក់កំហុសលើកំហុសឬភាពអត់ធ្មត់ជាងមុនដែលចាត់ទុកកំហុសឆ្គងជាឱកាសរៀនសូត្រនោះទេបុគ្គលិករបស់អ្នកត្រូវតែយល់ពីប្រភេទនិងកម្រិតនៃការគាំទ្រដែលពួកគេអាចរំពឹង។ ការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តនិងការកសាងទំនាក់ទំនងជារឿយៗដោយសារតែបុគ្គលិកមិនមានអារម្មណ៍ថាពួកគេទទួលបានការគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់។
ប្រយ័ត្នចំពោះការ លើកទឹកចិត្ត សាច់ប្រាក់
មនុស្សជាច្រើននិយាយថាពួកគេកំពុងធ្វើការដើម្បីប្រាក់និងអះអាងនៅក្នុងការសន្ទនាថាអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមរបស់ពួកគេគឺជាការលើកទឹកចិត្តមួយ។ ប៉ុន្តែប្រាក់ពិតជាធ្លាក់ចុះនៅក្នុងបញ្ជីអ្នកលើកទឹកចិត្តហើយវាមិនជម្រុញសម្រាប់រយៈពេលយូរបន្ទាប់ពីការលើកឡើង។
អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមអាចមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មីប៉ុន្តែអត្ថប្រយោជន៍កម្រលើកទឹកចិត្តនិយោជិកដែលមានស្រាប់ដើម្បីប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់ពួកគេកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
8. ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើសកម្មភាព
ដោយបានស្ដាប់បុគ្គលិកចូរចាត់វិធានការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយនិងឥរិយាបថរបស់អង្គការអ្នកពិគ្រោះយោបល់យ៉ាងពេញលេញជាមួយនឹងបុគ្គលិកនិងសហជីព។ ពិនិត្យមើលគោលនយោបាយដែលប៉ះពាល់ដល់ការងារដែលអាចបត់បែនរង្វាន់ការលើកកម្ពស់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍនិងការចូលរួម។
9. គ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
ការអនុម័តគោលនយោបាយគឺជារឿងមួយដែលការអនុវត្តវាគឺជាកិច្ចការមួយទៀត។ ប្រសិនបើការលើកទឹកចិត្តមិនល្អត្រូវបានចាក់សំរាមអ្នកប្រហែលជាត្រូវពិនិត្យមើលការគ្រប់គ្រងទូទៅរបស់អង្គការ។ ធម្មជាតិមួយក្នុងចំណោមសភាវគតិធម្មជាតិបំផុតរបស់មនុស្សគឺការទប់ទល់នឹងការផ្លាស់ប្តូរទោះបីជាវាត្រូវបានគេបង្កើតឡើងដើម្បីឱ្យមានអត្ថប្រយោជន៍ក៏ដោយ។ វិធីផ្លាស់ប្តូររបៀបត្រូវបានណែនាំមានអំណាចផ្ទាល់របស់ខ្លួនក្នុងការជម្រុញឬការ demotivate ហើយជាញឹកញាប់អាចជាគន្លឹះក្នុងការជោគជ័យឬបរាជ័យ។
ប្រសិនបើអ្នក:
- ប្រាប់ - ណែនាំឬបញ្ជូនអ្នកអង្កេតមួយដែលអ្នកមិនអើពើក្តីសង្ឃឹម, ការភ័យខ្លាចនិងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។
- ប្រាប់និងលក់ - ព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្ស - សូម្បីតែហេតុផលដ៏គួរអោយទាក់ទាញបំផុតរបស់អ្នកនឹងមិនមានឥទ្ធិពលក្នុងរយៈពេលវែងប្រសិនបើអ្នកមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការពិភាក្សា។
- ពិគ្រោះយោបល់ - វានឹងក្លាយជាច្បាស់ប្រសិនបើអ្នកបានធ្វើឱ្យគំនិតរបស់អ្នកជាមុន;
- ស្វែងរកការចូលរួមពិតប្រាកដ - ចែករំលែកការដោះស្រាយបញ្ហានិងការសម្រេចចិត្តជាមួយអ្នកដែលអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ - អ្នកអាចចាប់ផ្តើមរំពឹងទុកការប្តេជ្ញាចិត្តនិងភាពជាម្ចាស់ស្របតាមការសម្របខ្លួននិងការសម្របសម្រួលដែលនឹងកើតឡើងដោយធម្មជាតិ។
ចេះទុកចិត្តលើការរៀន
ការផ្លាស់ប្តូរពាក់ព័ន្ធនឹងការសិក្សា។ នៅក្នុង សៀវភៅណែនាំអំពីរបៀបរៀនសូត្រ (1992) លោក Peter Honey និងលោក Alan Mumford បានបែងចែករចនាប័ទ្មមូលដ្ឋានចំនួនបួននៃការរៀន:
- សកម្មជន: ចូលចិត្តចូលរួមក្នុងបទពិសោធថ្មីបញ្ហាឬឱកាស។ ពួកគេមិនសប្បាយចិត្តពេកអង្គុយនៅខាងក្រោយសង្កេតនិងមិនលំអៀង។
- ទ្រឹស្ដី: មានផាសុកភាពជាមួយនឹងគំនិតនិងទ្រឹស្ដី។ ពួកគេមិនចូលចិត្តត្រូវបានបោះចោលនៅទីបញ្ចប់ដោយគ្មានគោលបំណងឬហេតុផលច្បាស់លាស់ឡើយ។
- ឆ្លុះបញ្ចាំង: ចង់យកពេលវេលារបស់ពួកគេនិងគិតរឿងតាមរយៈ។ ពួកគេមិនចូលចិត្តត្រូវបានបង្ខិតបង្ខំប្រញាប់ប្រញាល់ពីរឿងមួយទៅមួយទៀត។
- pragmatists: ត្រូវការតំណរវាងបញ្ហាប្រធានបទនិងការងារនៅក្នុងដៃ។ ពួកគេរៀនបានល្អបំផុតនៅពេលពួកគេអាចសាកល្បងរឿង។
ដោយយើងម្នាក់ៗរៀនជាមួយរចនាប័ទ្មចំណង់ចំណូលចិត្តនិងវិធីសាស្រ្តខុសៗគ្នាមនុស្សរបស់អ្នកនឹងឆ្លើយតបបានល្អបំផុតចំពោះការលើកទឹកចិត្តនិងការផ្តល់យោបល់ដែលគិតគូរពីរបៀបដែលពួកគេធ្វើអ្វីដែលល្អបំផុត។
ផ្តល់យោបល់
ប្រតិកម្មគឺជាធាតុសំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងវដ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ចូរកុំឱ្យបុគ្គលិកទាយថាតើការរីកចម្រើនការរីកចម្រើននិងសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេកំពុងលេចឡើង។ ផ្តល់មតិយោបល់ដោយភាពត្រឹមត្រូវនិងការថែទាំ ដោយចងចាំជំហានបន្ទាប់ឬគោលដៅនាពេលអនាគត។
គន្លឹះបន្ថែមទៀត: មិនគួរធ្វើនិងមិនត្រូវជំរុញឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកក្នុងពេលមានការផ្លាស់ប្តូរ
ធ្វើ:
- ទទួលស្គាល់ថាអ្នកមិនមានចម្លើយទាំងអស់។
- យកពេលវេលាដើម្បីរកឱ្យឃើញនូវអ្វីដែលធ្វើឱ្យអ្នកផ្សេងខ្ជះខ្ជាយនិងបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ពិតប្រាកដ។
- ដឹកនាំជំរុញនិងដឹកនាំបុគ្គលិក - កុំបង្ខំពួកគេ។
- ប្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នកនូវអ្វីដែលអ្នកគិត។
កុំធ្វើ:
- កុំបង្កើតការសន្មត់អំពីអ្វីដែលជំរុញអ្នកដទៃ។
- កុំសន្មត់ថាអ្នកដទៃដូចជាអ្នកដែរ។
- កុំបង្ខំមនុស្សចូលក្នុងអ្វីដែលគេគិតថាល្អសម្រាប់ពួកគេ។
- កុំភ្លេចថាអ្នកត្រូវការការបំផុសគំនិត។
- កុំផ្ទេរការងារ - ផ្ទេរភារកិច្ច។
បន្ថែមទៀតអំពីការលើកទឹកចិត្ត