ទេនេះមិនមែនជាអត្ថបទដែលនិយាយអំពីសារៈសំខាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីប្រតិភូកម្មឬពីរបៀបប្រតិភូកម្ម។ និយាយតាមត្រង់ទៅនោះហើយជាអ្វីដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមការសរសេរហើយបន្ទាប់មកបានធុញទ្រាន់នឹងវា។ ខ្ញុំចង់មានន័យថាអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើន ដឹងថា ពួកគេគួរតែប្រគល់សិទ្ធិដល់អ្នកដទៃនិងធ្វើវាមិនមែនជាវិទ្យាសាស្ត្ររ៉ុក្កែតនោះទេ។ ដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាពួកគេមិនមែន?
មូលហេតុដែលអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមិនទទួលបានគឺស្មុគស្មាញដែលជារឿយៗត្រូវបានរុំព័ទ្ធដោយតម្លៃកំណត់អត្តសញ្ញាណការជឿទុកចិត្តអំណាចការគ្រប់គ្រងនិងការភ័យខ្លាច។
ដូច្នេះយើងនឹងរក្សាទុកអត្ថបទនោះសម្រាប់ថ្ងៃមួយទៀត - នោះគឺអ្វីមួយដែល ហេតុអ្វីបានជា អ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានប្រគល់។
អត្ថបទនេះពិនិត្យមើលចុងបញ្ចប់នៃការបន្តពីគណៈប្រតិភូដែលជាអ្វីមួយដែលអ្នកគ្រប់គ្រង មិន គួរ ធ្វើ ។ អ្វីផ្សេងទៀតគឺជាល្បែងដោយយុត្តិធម៌។
ចក្ខុវិស័យ។ ចក្ខុវិស័យគឺជាខ្លឹមសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដូច្នេះប្រសិនបើអ្នកចាត់ការព្យាយាមប្រគល់ការបង្កើត vison ទៅនរណាម្នាក់ផ្សេងទៀត (អ្នកពិគ្រោះយោបល់ក្រុមការងារសមាជិកក្រុមមួយ) ពួកគេក៏អាចនឹងត្រូវបានដកហូតភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេផងដែរ។ សូមប្រាកដថាជាទូទៅវាគឺជាគំនិតល្អមួយដើម្បីឱ្យអ្នកដទៃចូលរួមនៅក្នុងការបង្កើតចក្ខុវិស័យ - សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមសូមមើល របៀបតម្រឹមក្រុមរបស់អ្នកជុំវិញចក្ខុវិស័យដែលបានចែករំលែក ។ នេះគឺជាផ្នែកមួយដែលអ្នកចាត់ការនឹងរៀបចំវេទិការជាប់ពាក់ព័ន្ធ យ៉ាងខ្លាំង ហើយទីបំផុតមានការអនុម័តចុងក្រោយ។
2. ការជួលការសម្រេចចិត្ត។ ខ្ញុំក៏បានឃើញអ្នកចាត់ការទូទៅពឹងផ្អែកខ្លាំងលើទីប្រឹក្សាស្វែងរកទីភ្នាក់ងារគណៈកម្មាធិការស្វែងរកនិងធនធានមនុស្សសម្រាប់ការស្វែងរកទេពកោសល្យនិងការសម្រេចចិត្តជួល។
ខ្ញុំប្រហែលជាមិនសូវចង់និយាយទេប៉ុន្តែខ្ញុំជឿថាការជួលទេពកោសល្យគឺជារឿងសំខាន់បំផុតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចធ្វើដើម្បីទទួលជោគជ័យ។ ហេតុអ្វីបានជាអ្នកនឹងផ្ទេរដំណើរការបែបនេះយ៉ាងសំខាន់? ខ្ញុំថែមទាំងខិតខំធ្វើឱ្យអេក្រង់ទូរស័ព្ទរបស់ខ្ញុំនិងពិនិត្យផ្ទៀងផ្ទាត់ជាមុន។ ខ្ញុំចង់និយាយជាមួយអតីតចៅហ្វាយខ្លួនឯងដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់នូវអ្វីដែលបេក្ខជនបានប្រាប់ខ្ញុំឬដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលមានប្រយោជន៍ដែលនឹងជួយខ្ញុំធ្វើជាអ្នកគ្រប់គ្រងល្អប្រសើរជាងមុនសម្រាប់បេក្ខជនប្រសិនបើត្រូវបានជួល។
3 ។ ជិះលើបុគ្គលិកថ្មី ។ ខ្ញុំមិនខ្វល់ថាកម្រិតណានោះទេពីបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ទៅបុគ្គលិកកម្រិតថ្នាក់នោះអ្នកចាត់ការត្រូវមានតួនាទីក្នុងការជួយបុគ្គលិកថ្មីទទួលបានការស្វាគមន៍។ ពួកគេគួរតែដើរតួនាទីយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងផែនការនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងបណ្តុះបណ្តាលនិងជម្រះកាលវិភាគរបស់ពួកគេឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើឱ្យពេលវេលាសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី។ ឧទាហរណ៏ករណីដ៏ល្អបំផុតមួយគឺអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ដែលសួរសុខទុក្ខនិយោជិតថ្មីម្នាក់ៗនៅមាត់ទ្វារនៅពេលពួកគេមកដល់។ ឧទាហរណ៏ដ៏អាក្រក់បំផុតគឺអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់នៅលើការធ្វើដំណើររយៈពេលពីរសប្តាហ៍ហើយមិនដែលឃើញបុគ្គលិកថ្មីនោះទេ។
វិន័យ។ កាលពីមុនខ្ញុំធ្លាប់ធ្វើការឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ដែលបានផ្ទេរជំនួយការរដ្ឋបាលរបស់គាត់ឱ្យខ្ញុំ។ ធ្ងន់ធ្ងរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដទៃទៀតនឹងហុចវិន័យទៅអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ នោះជារឿងខុសឆ្គងហើយគ្មានការគោរពចំពោះបុគ្គលិកនោះទេ។ អ្នកចាត់ការត្រូវការដើម្បីបង្កើននិងគ្រប់គ្រងការងារកខ្វក់របស់ខ្លួននៅពេលដែលវាមកដល់ វិន័យរីកចម្រើន ។
5. ការសរសើរនិងការទទួលស្គាល់។ អ្នកចាត់ការដែល "មិនសូវទទួលបានការកោតសរសើរនិងសរសើរអ្វីទាំងនេះ" នឹងបង្កើតនូវវិធីច្នៃប្រឌិតគ្រប់ប្រភេទដើម្បីចៀសវាងការទទួលខុសត្រូវដ៏សំខាន់នេះ។ ពួកគេមានមនុស្សខ្មោចសរសេរអក្សរទទួលស្គាល់និងសុន្ទរកថាបង្កើតកម្មវិធីទទួលស្គាល់មិត្តភក្ដិ (ជាអ្នកជំនួសមិនមែនជាការបំពេញបន្ថែមទេ) ហើយមានជំនួយផ្នែករដ្ឋបាលរបស់ពួកគេទិញអំណោយសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។
ដើម្បីឱ្យការទទួលស្គាល់ដើម្បីឱ្យមានប្រសិទ្ធិភាពវាត្រូវមានភាពស្មោះត្រង់និងផ្ទាល់ខ្លួនហើយការប្រគល់ភារកិច្ចនេះទៅនរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតគឺជាគោលបំណងបរាជ័យ។
6. ការលើកទឹកចិត្ត។ វាអាស្រ័យលើមេដឹកនាំដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសលើកទឹកចិត្ត។ សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមសូមមើល វិធីចំនួន 10 ដើម្បីជម្រុញបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ហើយសុំទោសការបង្កើតបរិយាកាសលើកទឹកចិត្តមិនរាប់បញ្ចូល ការបង្កើត "គណៈកម្មាការល្អ " ទេ។
នាំមុខការផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចូលរួមដោយផ្ទាល់ - មិនគ្រាន់តែចូលរួមទេប៉ុន្តែ ដឹកនាំ កិច្ចប្រឹងប្រែងនៅពេលមានការផ្លាស់ប្តូរទ្រង់ទ្រាយធំ។ វាជាតួនាទីរបស់មេដឹកនាំក្នុងការបង្កើតចក្ខុវិស័យសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ (សូមមើលលេខមួយ) ហើយមានរឿងជាច្រើនដែលអាចខុសឆ្គងដែលធ្វើអោយផ្លាស់ប្តូរការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងដៃរបស់គណៈកម្មាធិការឬអ្នកពិគ្រោះយោបល់។ សូមមើល គំរូទាំងដប់សម្រាប់នាំមុខការផ្លាស់ប្តូរ ។
8. ការរៀបចំឡើងវិញ ។
សូមមើល គោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់ការរៀបចំឡើងវិញនូវនាយកដ្ឋានឬក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ។ ជាថ្មីម្តងទៀត, ដូចជាការទទួលខុសត្រូវជាច្រើនផ្សេងទៀតនៅក្នុងបញ្ជីនេះ, ការទទួលបានអ្នកផ្សេងទៀតចូលរួមគឺជារឿងល្អ។ ខ្ញុំមិនដែលឃើញក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងអាចរៀបចំខ្លួនឯងដោយខ្លួនឯងបានទេ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែបង្កើតការហៅដ៏លំបាកដែលគ្មាននរណាម្នាក់ចង់ធ្វើ។
ការអភិវឌ្ឍ ។ ការអភិវឌ្ឍរបស់មេដឹកនាំម្នាក់មិនអាចត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិដល់បុគ្គលិកធនធានមនុស្សគ្រូបង្វឹកប្រតិបត្តិឬនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលទេ។ បាទទាំងអស់នេះគឺជាធនធានគាំទ្រទាំងអស់ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានការអភិវឌ្ឍន៍ដោយខ្លួនឯងក៏ដូចជា ការបង្កើតរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់ពួកគេ ។
10. ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ។ មួយក្នុងចំនោមការចាត់ចែងសត្វចិញ្ចឹមដែលខ្ញុំចូលចិត្តបំផុត - មាននិយោជិកសរសេរការវាយតម្លៃខ្លួនឯងរបស់ពួកគេហើយបន្ទាប់មកគ្រូបង្រៀនចុះហត្ថលេខាលើវាជាការវាយតម្លៃចុងក្រោយ។ សូមមើល Blunders ការវាយតម្លៃស្នាដៃកំពូលទាំង 10 ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្កើត សម្រាប់កំហុសឆ្គងនេះនិងអ្នកដទៃ។