បុគ្គលិកខ្ជិលបង្កើតឥទ្ធិពលដូមីន
ផលប៉ះពាល់ដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នកដែលមិនសូវចេះអន្ទះអន្ទែងមិនចាំបាច់មានអារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការធំនោះទេតែនៅលើបុគ្គលិករួមការងាររបស់និយោជិតដែលត្រូវខិតខំធ្វើការងារឱ្យបានកាន់តែល្អ។ នៅពេលអ្នកចាត់ការម្នាក់មិនដឹងពីស្ថានភាពឬជ្រើសរើសមិនដោះស្រាយរឿងនោះការឈ្លានពានខាងសីលធម៌ហើយទីបំផុតបុគ្គលិកល្អកាត់បន្ថយស្តង់ដារឬឈប់។
កំណត់និយោជិតម្នាក់ដែលខ្ជិល
តើអ្វីទៅជាបុគ្គលិក "ខ្ជិល"? ពាក្យខ្ជិលគឺពិតជាពាក្យវប្បធម៌និងការវិនិច្ឆ័យដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ននៅពេលដាក់ស្លាកសម្គាល់ដូចជា "ខ្ជិល" "យឺតយ៉ាវ" ឬ " ស្លាប់ " ដល់អ្នកសំដែងក្រីក្រ។ ពួកគេត្រូវកំណត់ពីមូលហេតុនៃការសម្តែងខ្សោយហើយបន្ទាប់មកចាត់វិធានការសមស្របដើម្បីដោះស្រាយវា។
នៅពេលនិយាយអំពីការវិភាគកម្មវិធីស្នាដៃរបស់បុគ្គលិកអ្នកប្រហែលជាចង់ត្រឡប់ទៅរកសៀវភៅរបស់ Robert F. Mager ដែលកំពុងវិភាគបញ្ហាសម្តែងឬអ្នកពិតជាចង់បាន - តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរកមើលមូលហេតុដែលមនុស្សមិនធ្វើអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើនិង អ្វីដែលត្រូវធ្វើអំពីវា។
ជំនួយសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណ "មិនអាចធ្វើបាន" ពី "នឹងមិនធ្វើ"
ម៉ាហ្គេរបង្ហាញពីគំរូដែលជួយអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែងថាតើនិយោជិត មិនអាច ធ្វើអ្វីខ្លះ (ជំនាញ) ធៀបនឹងបុគ្គលិកដែល មិនចង់ ធ្វើអ្វីមួយទេ។ គាត់បានបង្កើតលំហូរលំហូរដោយមានសំណួរជាច្រើនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចប្រើដើម្បីកំណត់បញ្ហា។
វិធីងាយស្រួលបំផុតក្នុងការប្រាប់ពីភាពខុសគ្នាគឺត្រូវសួរសំណួរថា "បើអ្នកដាក់កាំភ្លើងទៅ ក្បាលបុគ្គលិកតើពួកគេអាចធ្វើវាបានទេ?" ប្រសិនបើចំលើយនោះទេនោះវាជាបញ្ហាជំនាញ។ ដំណោះស្រាយអាចជាការបណ្តុះបណ្តាលឬការអនុវត្តបន្ថែម។ ប្រសិនបើចំលើយគឺបាទ / ចាសនោះវាជាបញ្ហាឬខ្វះការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវ។
សៀវភៅរបស់ Mager ផ្តល់នូវសំណួរជាច្រើន (ដោយមានការពន្យល់លម្អិតក្នុងជំពូកនីមួយៗ) អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់អាចសួរដើម្បីកំណត់ថាហេតុអ្វីនិយោជិកមិនត្រូវបាន ជម្រុញ ឱ្យធ្វើនៅកម្រិតដែលរំពឹងទុក។ អាស្រ័យលើចម្លើយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចចាត់វិធានការសមស្រប - ដែលមិនតែងតែមានន័យថាវិន័យឬបាញ់បុគ្គលិកនោះទេ។
សំណួរដើម្បីសួរបុគ្គលិក
1. តើការវិនិច្ឆ័យការអនុវត្តដែលចង់បានឬតើវាមានប្រយោជន៍ទេ? ឧទាហរណ៏បុរាណនៃ "ឥរិយាបថអាក្រក់" គឺនៅពេលដែលកុមារធ្វើខុសដើម្បីទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ពីឪពុកម្តាយ។ នៅកន្លែងការងារនិយោជិតម្នាក់អាចទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលធ្វើការបន្ថែមម៉ោងដោយមិនទទួលបានការងាររបស់ខ្លួន។ អ្នកអាចចុះទៅលំអិតជាមួយនឹងសំណួរទាំងនេះ:
- តើផលវិបាកនៃការសម្តែងជាអ្វីដែលអ្នកចង់បាន?
- តើវាជាការដាក់ពិន័យក្នុងការសម្រេចតាមការរំពឹងទុកដែរឬទេ?
- តើនិយោជិតយល់ឃើញថាការសម្តែងដែលចង់បានគឺជាការដាក់ទោសទេ?
- តើពិភពលោករបស់និយោជិតអាចនឹងមានភាពស្រអាប់តិចតួចទេប្រសិនបើការសម្រេចបានជោគជ័យ?
- តើលទ្ធផលនៃការធ្វើវាតាមវិធីបច្ចុប្បន្ននេះជាជាងវិធីរបស់ខ្ញុំ?
- តើនិយោជិតធ្វើអ្វីខ្លះក្រៅពីការសម្តែងនាពេលបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងវិធីនៃកិត្តិយសកិត្យានុភាពភាពទន់ខ្សោយ?
- តើនិយោជិកទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនជាងសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសឬអាកប្បកិរិយាទេ?
- តើព្រឹត្តិការណ៍អ្វីនៅក្នុងពិភពលោកគាំទ្រ (រង្វាន់) វិធីបច្ចុប្បន្ននៃការធ្វើអ្វី? តើខ្ញុំធ្វើឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនទាក់ទងដោយចៃដន្យពេលមើលរំលងឥរិយាបថសំខាន់ៗដែរឬទេ?
- តើនិយោជិកមានកាយសម្បទាមិនគ្រប់គ្រាន់ឬមិនសូវធ្វើការងារដោយសារតែវាមានការនឿយហត់តិចតួចមែនទេ?
តើការសំដែងពិតជាមានសារៈសំខាន់ចំពោះពួកគេដែរឬទេ?
- តើការសម្តែងដែលអ្នកដឹកនាំចង់បានគឺជាអ្នកសំដែងឬទេ?
- តើមានលទ្ធផលអំណោយផលសម្រាប់ការសម្តែងដែរឬទេ?
- តើមានលទ្ធផលមិនល្អសម្រាប់ការមិនដំណើរការមែនទេ?
- តើមាន ប្រភពពេញចិត្ត ចំពោះការសំដែងឬទេ?
- តើនិយោជិកអាចមានមោទនភាពចំពោះការសំដែងនេះជាបុគ្គលឬជាសមាជិកក្រុមដែរឬទេ?
- តើមានការពេញចិត្តចំពោះតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនពីការងារដែរឬទេ?
3. តើមានឧបសគ្គចំពោះការសម្តែងដែរឬទេ?
- តើអ្វីដែលរារាំងបុគ្គលិកមិនឱ្យសម្តែង?
- តើនិយោជិកដឹងថាអ្វីដែលត្រូវបានគេរំពឹងទុក?
- តើនិយោជិតដឹងថាពេលណាត្រូវធ្វើអ្វីដែលគេរំពឹងទុក?
- តើមានការទាមទារផ្ទុយគ្នាលើពេលវេលារបស់និយោជិកដែរឬទេ?
- តើនិយោជិកខ្វះសិទ្ធិអំណាចដែរឬទេ? ពេលវេលា? ឧបករណ៍?
- តើមានគោលនយោបាយរឹតត្បិតឬ "វិធីត្រឹមត្រូវក្នុងការធ្វើវា" ឬ "វិធីដែលយើងតែងតែធ្វើវា" ដែលគួរតែត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ?
- តើខ្ញុំអាចកាត់បន្ថយ "ការប្រកួតប្រជែងពីការងារ" បានទេ - ការហៅទូរស័ព្ទ "ភ្លើងឆេះ" ការទាមទារតិចតួចប៉ុន្ដែបញ្ហាបន្ទាន់?
នៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃនោះអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រាន់តែត្រូវតែ បង្វឹកបុគ្គលិកចេញពីការងារ ឬចាត់វិធានការ វិន័យជាបណ្ដើរៗ។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះពួកគេអាចជឿជាក់ថាពួកគេបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវផលប្រយោជន៍នៃការសង្ស័យហើយកំពុងចាត់វិធានការត្រឹមត្រូវដើម្បីកែតម្រូវបញ្ហាត្រឹមត្រូវ។