របៀបសរសេរការរំពឹងទុកពីការអនុវត្តជាក់ស្តែងដែលធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា

បុគ្គលិកទាំងអស់ចង់ដឹងពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកហើយអ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់អាច ឆ្លើយសំណួរ នេះបាន។ ការទទួលបានភាពច្បាស់លាស់លើការរំពឹងទុកសម្រាប់ការងារត្រូវបានទាមទារដើម្បីសរសេរការពិពណ៌នាការងារផ្សព្វផ្សាយសម្រាប់ទីតាំងការជ្រើសរើសនិយោជិតការតំរែតំរងបុគ្គលិកការកំណត់គោលដៅការឆ្លើយតបនិងការបង្វឹកនិងការសម្តែងប្រចាំឆ្នាំ។

មានការសិក្សាឆ្នាំ 2003 ដែលធ្វើឡើងដោយតុមូលស្តីពីការសិក្សានិងអភិវឌ្ឍន៍ដែលបានរកឃើញថាការពន្យល់ពីការរំពឹងទុកនៃការអនុវត្តមានការត្រឡប់មកវិញខ្ពស់បំផុតលើការវិនិយោគទៅលើសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ខ្ពស់ជាងការផ្ដល់យោបល់, ការបង្វឹក, ការផ្តល់ដំបូន្មាន, ឬផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល។

ការសិក្សានេះក៏បានរកឃើញផងដែរថាអ្នកចាត់ការទូទៅដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុង ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក អាចធ្វើបានល្អជាងមិត្តភ័ក្ដិរហូតដល់ 25 ភាគរយ។

ដូច្នេះការពន្យល់ពីការរំពឹងទុកនៃការអនុវត្តគឺមានសារៈសំខាន់ចំពោះបុគ្គលិកវាបង្កើនផលិតភាពហើយវាមិនចំណាយអស់មួយផេនីទេ។

ដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកជាច្រើននៅតែត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងភាពងងឹតនៅពេលដែលវាមករកមើលអ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ? ហេតុអ្វីអ្នកគ្រប់គ្រងមិនធ្វើវា?

Paradox ការគ្រប់គ្រង

នាយកប្រតិបត្តិម្នាក់មានការខកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងជាមួយនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ម្នាក់របស់គាត់។ គាត់មានការឈឺចាប់ខ្លាំង។ គាត់ហៀបនឹងបាញ់គាត់។ ប៉ុន្តែមុនពេលដែលគាត់បានធ្វើគាត់មានអារម្មណ៍ថាគាត់គួរតែផ្តល់ឱ្យគាត់នូវឱកាសចុងក្រោយមួយនិងបានជួល គ្រូបង្វឹកប្រតិបត្តិម្នាក់ ដើម្បីធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ក្នុងតម្លៃ $ 10,000 ។

បន្ទាប់ពីពន្យល់ពីស្ថានភាពនេះទៅគ្រូបង្វឹករូបនេះគ្រូបង្វឹករូបនេះបានសុំឱ្យគាត់សរសេរបញ្ជីនៃការរំពឹងទុកដែលគាត់មានសម្រាប់អ្នកចាត់ការទូទៅនេះ។ គាត់បានអរគុណគាត់ហើយបាននិយាយថាគាត់នឹងធ្វើបានល្អបំផុតហើយបានទុកវិក្កយបត្រឱ្យ 50 ភាគរយនៃវិក័យប័ត្រសរុប។

រឿងដំបូងដែលគ្រូបង្វឹករូបនេះបានធ្វើនៅពេលដែលគាត់ជួបជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្តល់ឱ្យគាត់នូវបញ្ជី។ អ្នកចាត់ចែងបានភ្ញាក់ផ្អើលយ៉ាងខ្លាំងដែលគាត់មិនធ្លាប់បានឃើញពីមុនមកទេ។ គាត់អាចរកឃើញអ្វីដែលគាត់បានធ្វើខុសហើយអ្វីដែលគាត់ត្រូវធ្វើដើម្បីផ្គាប់ចិត្តចៅហ្វាយរបស់គាត់ហើយទទួលបានជោគជ័យ។ គាត់បានអរគុណគ្រូបង្វឹកហើយបានបន្តដំណើរទៅមុខ។

បីខែក្រោយមកគ្រូបង្វឹកបានជួបជាមួយនាយកប្រតិបត្តិដើម្បីពិនិត្យមើលវឌ្ឍនភាព។ នាយកប្រតិបត្តិមានភាពសប្បាយរីករាយជាមួយនឹងការសម្តែងរបស់អ្នកចាត់ការ - ការផ្លាស់ប្តូរពេញលេញ។ គ្រូបង្វឹករូបនេះបានប្រាប់គ្រូបង្វឹកថា "តើអ្នកធ្វើវាដោយរបៀបណា?" គ្រូបង្វឹករូបនេះបានប្រាប់នាយកប្រតិបត្តិថាគាត់គ្រាន់តែឱ្យអ្នកចាត់ការទូទៅបញ្ជីនៃការរំពឹងទុកហើយបានឱ្យគាត់វិក័យប័ត្រសម្រាប់វិក័យប័ត្រនៅសល់។

នាយកប្រតិបត្តិដែលមានរូបរាងរន្ធត់និងកំហឹងនិយាយថា "អ្នកសុខចិត្ត។ ខ្ញុំមិនបង់ប្រាក់អ្នកទេអ្នកចាញ់បោក! "

យល់ព្រមអីចឹងប្រហែលជារឿងរ៉ាវគឺជាការបំផ្លើស។ ប៉ុន្តែប្រហែលជាមិនមែនទេ។

កំណត់ការរំពឹងទុក

ដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាអ្នកចាត់ការទូទៅមិនធ្វើដូច្នេះ? តើវាដូចជាការគ្រប់គ្រងនិងការអនុវត្តធនធានមនុស្សច្រើនទេដែលធ្វើឱ្យវាកាន់តែស្មុគស្មាញជាងអ្វីដែលវាត្រូវការ? ប្រសិនបើអ្នកធ្លាប់រៀនមេរៀនពីរបៀបសរសេរគោលដៅ SMART អ្នកអាចសន្និដ្ឋានបែបនោះផងដែរ។

វាពិតជាមិនត្រូវ។ នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញមួយដែលមានប្រសិទ្ធិភាព:

1. កំណត់ឡែក 30 នាទីនៃពេលវេលាមិនមានការរំខាន។ បិទទូរស័ព្ទទូរស័ព្ទអ៊ីម៉ែលរបស់អ្នកហើយបិទទ្វារ។
2. យកក្រដាសទទេក្រដាសនិងប៊ិចឬបើកឯកសារ Word មួយ។
3. គិតអំពីអ្វីដែលអ្នកនឹងរកបាននៅក្នុងបុគ្គលិកដ៏ល្អប្រសិនបើអ្នកជួលមនុស្សម្នាក់នៅថ្ងៃស្អែក។ រឿងទាំងនោះចុះក្រោម។
4. គិតអំពីការពិភាក្សាអំពីការកែលម្អការអនុវត្តទាំងអស់ដែលអ្នកធ្លាប់មានជាមួយបុគ្គលិកក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ។ Jot ផ្ទុយពីរឿងទាំងនោះចុះ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើការពិភាក្សានេះគឺអំពីសេវាកម្មអតិថិជនក្រីក្រសរសេរ "ផ្តល់សេវាកម្មអតិថិជនឆ្នើម" ។

1. គិតអំពីអ្វីទាំងអស់ដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកដែលអ្នក មិនបាន ពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិកប៉ុន្តែអ្នកបាននិយាយ។ បន្ថែមទៅក្នុងបញ្ជីរបស់អ្នក។
2. គិតពីបុគ្គលិកល្អបំផុតរបស់អ្នក - តើអ្វីដែលធ្វើឱ្យពួកគេល្អដូច្នេះ? តើការងារល្អបំផុតរបស់ពួកគេមើលទៅដូចម្ដេចហើយតើពួកគេធ្វើវាដោយរបៀបណា? អ្នកបានទទួលវាច្រើនសម្រាប់បញ្ជីរបស់អ្នក។
3. សូមក្រឡេកមើលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តទូទៅដែលត្រូវបានផ្តល់ដោយធនធានមនុស្សលើទម្រង់វាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សម្រាប់ធាតុនិមួយៗសូមពិពណ៌នា ដោយខ្លួនឯងថា តើ "ល្អ" មានលក្ខណៈបែបណាចំពោះបុគ្គលិករបស់អ្នក។

នៅចុងបញ្ចប់នៃ 30 នាទីឬឆាប់ជាង, អ្នកគួរមានបញ្ហាក្នុងការបំពេញឡើងយ៉ាងហោចណាស់សន្លឹកក្រដាសមួយ។

អ្វីដែលអ្នកធ្វើសូមកុំត្រលប់មកវិញហើយអនាម័យវា។ វាមិនមែន ជាការពិពណ៌នាការងារមន្ដ្រីផ្លូវការ ដែលត្រូវហុច EEO និងនាយកដ្ឋានបទដ្ឋានការងារ។ វាគ្រាន់តែជាបញ្ជីនៃវត្ថុដែលថានរណាម្នាក់ដែលបានធ្វើការសម្រាប់អ្នកអស់រយៈពេលប្រាំឆ្នាំអាចត្រូវបានគិតថា។

ឬប្រហែលជាពួកគេមិនបាន។ ចុះយ៉ាងណាចំពោះបុគ្គលិកថ្មី? ហេតុអ្វីបានជាពួកគេត្រូវចំណាយពេលប្រាំឆ្នាំ?

ខ្ញុំឆ្ងល់ថាតើនឹងមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើអ្នកបានចែករំលែកនូវបញ្ជីនៃការរំពឹងទុកនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមការងារឬជាមួយបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ តើវាអាចបង្កគ្រោះថ្នាក់អ្វីខ្លះ? អ្នកក៏អាចប្រើបញ្ជីជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីធ្វើឱ្យបុគ្គលិកថ្មីធ្វើដូច្នោះពួកគេមានអ្នកគ្រប់គ្រងសម្ងាត់ថ្មីរបស់ពួកគេផ្ទាល់។

ប្រសើរជាងនេះ - តើមានអ្វីប្រសិនបើអ្នកសួរបុគ្គលិករបស់អ្នកនូវបញ្ជីអ្វីដែលពួកគេរំពឹង ពីអ្នក សម្រាប់ពួកគេដើម្បីបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកហើយទទួលបានជោគជ័យ?

ឥឡូវនេះអាចជាការពិភាក្សាបើកភ្នែក!