ហេតុអ្វីអ្នកចាត់ការទូទៅមិនចាត់វិធានការណ៍ជាមួយអ្នកសំដែងក្រីក្រ? ទី 1 ជាទូទៅមនុស្សទូទៅជៀសវាងជម្លោះ។ ការប៉ះទង្គិចគឺស្មុគស្មាញហើយពិបាក ហើយវាងាយស្រួលក្នុងការរារាំងក្បាលរបស់អ្នកនៅក្នុងខ្សាច់ហើយសង្ឃឹមថាវានឹងបាត់ទៅវិញ។
សូម្បីតែ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់វិធានការ ក៏ដោយពួកគេច្រើនតែចាត់វិធានការរហូតដល់ចំណុចមួយប៉ុន្តែមិនមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានភាពប្រសើរឡើងមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ពេលខ្លះពួកគេត្រូវបានបំភិតបំភ័យដោយភ្នំនៃដំណើរការធនធានមនុស្សសំណុំបែបបទនិងកាសែតដែលពួកគេនឹងត្រូវឈ្លោះប្រកែកជាមួយ។ ពួកគេប្រហែលជាភ័យខ្លាចត្រូវបានគេចោទប្រកាន់ចោទប្រកាន់ពីការបៀតបៀនឬពួកគេប្រហែលជាគិតថាពួកគេមានមេត្តាករុណា។
ការពិតគឺថាការអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ដែលកំពុងសម្តែងមិនសូវមានការងារធ្វើគឺជារឿងមួយដែលមិនគួរឱ្យជឿបំផុតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចធ្វើចំពោះនិយោជិត។ ឱកាសគឺបុគ្គលិកដឹងថាគាត់កំពុងតស៊ូហើយគ្រប់គ្នាក៏ដឹងដែរ។ វាគួរឱ្យអាម៉ាស់ណាស់។
មានមធ្យោបាយមួយទៀតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាការអនុវត្តរបស់និយោជិកដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់ដំណើរការវិន័យជាផ្លូវការមួយដែលត្រូវបានដកចេញហើយក្នុងពេលដែលចៀសវាងការស្អប់ខ្ពើមដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ។
"ការបង្វឹកអ្នកដែលគ្មានការងារ"
ការបង្ហាត់បង្រៀនអ្នកណាម្នាក់ចេញពីការងារគឺជាការជួយនិយោជិតឱ្យយល់ថាវាជាចំណាប់អារម្មណ៍ដ៏ល្អបំផុតរបស់គាត់ក្នុងការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ វាផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវជម្រើសនៃការស្វែងរកតួនាទីមួយផ្សេងទៀតនៅខាងក្នុងឬក្រៅប្រទេសដែលជាការសមល្អប្រសើរជាងមុនសម្រាប់ជំនាញរបស់ពួកគេផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសដើម្បីទទួលបានជោគជ័យបន្ថែមទៀត។
គ្រាន់តែដើម្បីបញ្ជាក់ខ្ញុំមិននិយាយអំពីការធ្វើឱ្យលក្ខខណ្ឌដូច្នេះគួរឱ្យអាណិតដែលនិយោជិតជ្រើសរើសដើម្បីទុកនៅលើរបស់គាត់ផ្ទាល់។ ចាំកន្លែងទស្សនីយភាពការិយាល័យបុរាណនៅពេលដែល Milton ក្រីក្រទទួលបានតុរបស់គាត់ផ្លាស់ប្តូរនិងត្រូវបានគេនាំយកទៅប្រើ? អ្នកមិនចង់ក្លាយជាថៅកែនោះទេ។ នោះជាជម្រើសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំសាកមួយហើយជាជម្រើសរបស់អ្នកចេះដឹង។
ការបង្ហាត់បង្រៀនអ្នកណាម្នាក់ចេញពីការងារគឺមិនមែនជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់គ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់នោះទេ។ វាមិនគួរត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការរំលោភបំពានជាក់ស្តែងនៃគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន (ឧ។ ចោរកម្មអំពើហឹង្សា។ ល។ ) ។ វាគួរតែត្រូវបានប្រើជាជម្រើសជំនួសឱ្យការបាញ់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលកំពុងសម្តែងមិនល្អឬគ្រាន់តែមិនមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការងារ។ ប្រហែលជាមានកំហុសជ្រើសរើសជួលឬតម្រូវការការងារអាចផ្លាស់ប្តូរនិងធ្វើអោយសមត្ថភាពរបស់និយោជិកងើបឡើងឬអ្នកប្រហែលជាបានទទួលមរតកពីបុគ្គលិកដែលជ្រើសរើសយកកប់ក្បាលរបស់គាត់។
របៀបទាក់ទងការសន្ទនា
- ការរៀបចំ: ជំហានដែលតម្រូវឱ្យគ្រូបង្វែងបុគ្គលិកចេញពីការងារគឺស្រដៀងនឹងជំហានដែលតម្រូវឱ្យមានការពិភាក្សាវិន័យ។ អ្នកនៅតែត្រូវប្រមូលភស្តុតាង រៀបរាប់អំពីការសម្តែងមិនល្អ ហើយត្រូវត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្តល់ឧទាហរណ៍ជាច្រើនសម្រាប់ករណីដ៏រឹងមាំមួយថាហេតុអ្វីនិយោជិតមិនត្រូវកាត់វា។
- ការពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស: ខ្ញុំមិនមានន័យថាការបង្វឹកបង្វឺនចេញពីដំណើរការការងារដែលជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីចៀសវាងធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងស្រុករបស់អ្នក (ទោះបីអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនធ្វើ) ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សល្អនឹងយល់និងគាំទ្រអ្វីដែលអ្នកចង់ធ្វើ។ អ្នកមិនសុំការអនុញ្ញាត្តិទេ - អ្នកកំពុងស្នើសុំការណែនាំ។ ក្រៅពីនេះប្រសិនបើអ្នកមិនអាចបញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជិតឱ្យចាកចេញដោយខ្លួនឯងនោះអ្នកនឹងត្រូវចាប់ផ្តើមដំណើរការវិន័យជាផ្លូវការហើយនោះជាពេលដែលអ្នកត្រូវចូលរួមជាមួយធនធានមនុស្ស។
- ពិពណ៌នាអំពីការរំពឹងទុកនិងការអនុវត្ត: ចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាដោយដាក់ចេញនូវ ការរំពឹងទុក និងស្តង់ដារនៃ ការអនុវត្ត និងពន្យល់ពីរបៀបដែលបុគ្គលិកមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុកទាំងនោះ។ ក្នុងករណីជាច្រើនបុគ្គលិកដឹងហើយ។ តាមការពិតក្រោយពីរៀបរាប់អំពីការរំពឹងទុកអ្នកគ្រប់គ្រងក៏អាចស្នើសុំនិយោជិកវាយតំលៃការសម្តែងរបស់គាត់ផងដែរ។
- ផ្តល់ជម្រើស: សន្មតថានេះមិនមែនជាលើកទីមួយទេដែលអ្នកបានពិគ្រោះអំពីលទ្ធផលមិនល្អ (ប្រសិនបើវាជាការឆាប់ពេកក្នុងការមានការពិភាក្សានេះ) អ្នកគួរតែធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដើម្បីកំណត់រកមូលហេតុនៃការអនុវត្តខ្សោយនិងដោះស្រាយបញ្ហា ) ។ ផ្តល់ជម្រើសដល់និយោជិតបីនាក់:
- ពួកគេអាចលាលែងពីតំណែងនៅពេលនេះឬក្នុងពេលដ៏ខ្លីខាងមុខ (បន្ទាប់ពីមានពេលពីរថ្ងៃដើម្បីគិតអំពីវា)
- ពួកគេអាចស្វែងរកទីតាំងមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនឬខាងក្រៅ។ ចំនួនពេលវេលាដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យនិយោជិតក្នុងការធ្វើដូច្នេះអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើនដូចជាប្រវែងសេវាកម្មអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនិងភាពរឹងមាំនៃទំនាក់ទំនង។ អ្វីក៏ដោយដែលអ្នកសម្រេចចិត្តវាជាការសំខាន់ក្នុងការបង្កើតកាលបរិច្ឆេទមួយ។ អ្វីមួយដូចជា: " អ្នកមានពេលបួនសប្ដាហ៍ដើម្បីស្វែងរកមុខតំណែងផ្សេងទៀតទាំងនៅខាងក្នុងឬខាងក្រៅដែលជាការសមសម្រាប់ជំនាញរបស់អ្នក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើនៅចុងបញ្ចប់នៃពេលវេលានោះអ្នកមិនអាចរកឃើញទីតាំងមួយទៀតទេខ្ញុំនឹងត្រូវចាប់ផ្តើម ដំណើរការ វិន័យ ដែលអាចនាំទៅដល់ការបញ្ចប់។ ទន្ទឹមនឹងនេះខ្ញុំរំពឹងថាអ្នកនឹងបន្តខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពរបស់អ្នក។ "
- ប្រសិនបើពួកគេជ្រើសរើសមិនលាលែងពីតំណែងឬរកមើលទីតាំងមួយផ្សេងទៀតនោះអ្នកនឹងប្រាប់ពួកគេថាអ្នកគ្មានជម្រើសអ្វីក្រៅពីចាប់ផ្តើម ដំណើរការវិន័យ ភ្លាមៗ។
គុណវិបត្តិ
គុណវិបត្តិនៃការប្រើវិធីសាស្រ្តនេះគឺវាអាចពង្រីកពេលវេលាដែលវាត្រូវការដើម្បីយកបុគ្គលិកដែលសម្តែងមិនល្អ។ គុណសម្បត្តិគឺថាវាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតមានឱកាសចាកចេញដោយល្អឥតខ្ចោះលើលក្ខខណ្ឌផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ហើយចៀសវាងដំណើរការដែលរញ៉េរញ៉ៃនិងមិនស្អាតដែលត្រូវឆ្លងកាត់ដំណើរការបញ្ចប់។
អ្នកដឹងទេបុគ្គលិករបស់អ្នកអាចអរគុណអ្នកនៅថ្ងៃណាមួយដែលយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដកពួកគេចេញពីតំណែងដែលពួកគេកំពុងជួបប្រទះ (និងប្រហែលជាវេទនាក្នុងនោះ) និងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់មានឱកាសផ្លាស់ប្តូរតួនាទីដែលសមនឹងជំនាញរបស់គាត់និង ផលប្រយោជន៍។