នៅពេលដែលអ្នកចូលទៅកាន់ធនធានមនុស្ស, តើធនធានមនុស្សតើអ្នកមានសិទ្ធិការពារ?
អ្នកហាត់ការធនធានមនុស្សបានទទួលអ៊ីម៉ែលញឹកញាប់ពីបុគ្គលិកដែលនិយាយថា "ខ្ញុំមានបញ្ហាដូច្នេះខ្ញុំបានទៅរកធនធានមនុស្ស។ ខ្ញុំបានប្រាប់ធនធានមនុស្សហើយពួកគេបានប្រាប់ចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំហើយឥឡូវនេះចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំខឹងនឹងខ្ញុំ។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងជាការសម្ងាត់? "
នៅពេលដែលធនធានមនុស្សត្រូវតែចាត់វិធានការអ្នកមិនអាចការពារភាពសម្ងាត់របស់និយោជិតបានទេ
វាជាការងាយស្រួលក្នុងការមើលពីរបៀបដែលមនុស្សអាចគិតថា។
ធនធានមនុស្សទាក់ទងនឹងព័ត៌មានជាច្រើនដែលគួរត្រូវបានរក្សាការសម្ងាត់។ ឧទាហរណ៍ពួកគេគ្រប់គ្រងការធានារ៉ាប់រងសុខភាព (ទោះបីជាពួកគេមិនគោរពតាមបទបញ្ជារបស់ HIPAA លើកលែងតែក្នុងករណីដែលក្រុមហ៊ុនមានធានារ៉ាប់រងខ្លួនឯង) ពួកគេគ្រប់គ្រងប្រាក់ខែហើយពួកគេដោះស្រាយបញ្ហានិយោជិក។
និយោជកនឹងដុតអ្នកដែលមានធនធានមនុស្សណាដែលបានចែករំលែកព័ត៌មានអំពីប្រធានបទទាំងនេះដោយគ្មានការអនុញ្ញាតនិងហេតុផលល្អ។ ប៉ុន្ដែចុះយ៉ាងណាចំពោះផ្នែកផ្សេងទៀតដែលនិយោជិកម្នាក់អាចនាំទៅរកធនធានមនុស្ស?
រឿងមួយចំនួនដែលធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើហើយនោះមានន័យថា ពួកគេមិនអាចរក្សាព័ត៌មានសម្ងាត់របស់អ្នក ។ ភ្ញាក់ផ្អើល? ជាការប្រសើរណាស់, នេះគឺជាបញ្ហាមួយចំនួនដែលធនធានមនុស្សត្រូវតែធ្វើនៅលើ។
ការទាមទារការយាយីផ្លូវភេទ
ប្រសិនបើអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងមួយដែលនិយាយថាចៅហ្វាយអ្នកធ្វើការជាមួយអ្នកដទៃឬអ្នកលក់ដូរម្នាក់បាន រំខានផ្លូវភេទអ្នក នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើ។ ស្របច្បាប់ប្រសិនបើពួកគេមិនយកចិត្តទុកដាក់លើពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកនោះ ពួកគេធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាព។ នេះជាការពិតទោះបីជាអ្នកនិយាយថា "ខ្ញុំមិនចង់ឱ្យអ្នកធ្វើអ្វីក៏ដោយខ្ញុំគ្រាន់តែចង់ឱ្យអ្នកយល់ដឹង" ។ តាមផ្លូវច្បាប់ធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើ។
តើមនុស្សប៉ុន្មាននាក់នឹងត្រូវជាប់ពាក់ព័ន្ធអាស្រ័យលើប្រភេទនៃពាក្យបណ្តឹងដែលបុគ្គលិកបានធ្វើ។ ប្រសិនបើឧទាហរណ៍ពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកគឺថាលោក Jim មើលសិចនៅលើកុំព្យូទ័ររបស់គាត់ហើយវាធ្វើឱ្យអ្នកមានអារម្មណ៍មិនស្រួលមនុស្សដែលមានសិទ្ធិអាចយកទូរស័ព្ទហៅនាយកដ្ឋាន IT និងសុំឱ្យពួកគេមើលប្រវត្តិសាស្រ្តកុំព្យូទ័ររបស់ជីម។ ក្នុងពេលពីរបីនាទីបុគ្គលិកធនធានធម្មជាតិអាចនឹងទម្លាក់លោក Jim ហើយគ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវដឹងថាអ្នកត្អូញត្អែរពីដំបូងឡើយ។
ប៉ុន្ដែចុះយ៉ាងណាបើ ពាក្យបណ្តឹង របស់អ្នក គឺថាជីមបានបង្កើតភាពជឿនលឿនមិនសមរម្យ ? ធនធានមនុស្ស ត្រូវតែស៊ើបអង្កេតរឿង នោះហើយរឿងនោះនឹងមានការនិយាយជាមួយមនុស្ស។ ពួកគេនឹងនិយាយជាមួយជីម។ ពួកគេនឹងនិយាយជាមួយសាក្សីសក្តានុពលផ្សេងទៀតហើយបន្ទាប់ពីពួកគេបានប្រមូលព័ត៌មានពួកគេនឹងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។
មនុស្សជាច្រើនគិតថាពាក្យបណ្តឹងមួយគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបណ្តាលឱ្យធនធានមនុស្សដើម្បីដាក់ទោសមនុស្សនោះទេប៉ុន្តែវាមិនមែនជា។ ក្រុមហ៊ុនគួរតែធ្វើការស៊ើបអង្កេតហ្មត់ចត់និងរក្សាជំហរអព្យាក្រឹតភាពនៅពេលកំពុងធ្វើដូច្នេះ។ នេះមានន័យថាពួកគេនឹង មិនគិតថាអ្នកជាជនរងគ្រោះដោយស្វ័យប្រវត្តិ ទេ។
នេះជារឿងល្អ។ អ្នកចង់ឱ្យពួកគេមករកការពិត។ ចូរចងចាំដូចអ្នកអាចចោទប្រកាន់នរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតអ្នកដទៃអាចចោទប្រកាន់អ្នក។ អ្នកនឹងមិនចង់ឱ្យបុគ្គលិក HR ជឿតាមអ្នកចោទប្រកាន់និងចាត់វិធានការដោយគ្មានការស៊ើបអង្កេតលំអៀងនិងដោយហ្មត់ចត់។
ខណៈពេលដែលធនធានមនុស្សខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីរក្សាមនុស្សតិចតួចដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងការស៊ើបអង្កេតប្រភេទនេះវាមិនអាចធ្វើឱ្យវាស្ងប់ស្ងាត់បានទេ។ មនុស្សមួយចំនួននឹងត្រូវដឹងអំពីវា។
ការទាមទារការរើសអើងផ្សេងទៀត
ប្រសិនបើអ្នកអះអាងថាចៅហ្វាយរបស់អ្នក មានន័យចំពោះអ្នកដោយសារតែការប្រណាំងរបស់អ្នក បុគ្គលិកធនធានមនុស្សនឹងធ្វើការស៊ើបអង្កេតដូចជាពាក្យបណ្តឹងផ្លូវភេទ។ វាមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីរក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ទាំងស្រុងនេះ។ ប៉ុន្ដែចុះប្រសិនបើអ្នកអះអាងថាប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកទាបជាងដោយសារតែការប្រណាំងរបស់អ្នក?
ជួនកាលមនុស្សដែលមានសិទ្ធិមនុស្សអាចធ្វើការស៊ើបអង្កេតលើការ អះអាងនៃការរើសអើងជាតិសាសន៍ឬយែនឌ័រ ដោយគ្រាន់តែស្វែងរកមូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់ពួកគេ។ នេះអាចឱ្យពួកគេកំណត់ថាទេប្រាក់ខែរបស់អ្នកគឺស្របជាមួយអ្នកដទៃនៅកម្រិតនិងបទពិសោធរបស់អ្នកដូច្នេះមិនត្រូវបង់ការរើសអើងទេ។ សំណុំរឿងបិទទ្វារគ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវដឹងទេ។
ប៉ុន្តែអ្វីដែលប្រសិនបើអ្នកគ្រាន់តែដឹងថាទោះបីជាប្រាក់ខែរបស់អ្នកគឺដូចគ្នានឹងអ្នករួមការងាររបស់អ្នកអ្នកមិនទទួលបានការងារដែលនឹង រៀបចំអ្នកសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ ទេ? បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវធ្វើរឿងក្ដីរបស់អ្នកហើយបន្ទាប់មកធនធានមនុស្សនឹងធ្វើការស៊ើបអង្កេត - ហើយម្តងទៀតមនុស្សរួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកនឹងដឹងអំពីវា។
ពាក្យបណ្តឹងទូទៅ
នេះគឺជាកន្លែងដែលស្ថានភាពអាចទទួលបានភាពលំអៀង។ អ្នកអាចគិតថាមនុស្សដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រាន់តែជាក្រុមប្រឹក្សាសម្លេងប៉ុន្ដែបន្ទាប់មកអ្នកស្រីនិយាយត្រង់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកហើយរាយការណ៍ពីអ្វីដែលអ្នកនិយាយ។
តើមានអ្វីកើតឡើង? ជាបឋមបុគ្គលធនធានមនុស្សរបស់អ្នកគួរតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាអ្នកនឹងធ្វើអ្វីខ្លះហើយនឹងមិនចែករំលែកក្រៅពីការប្រជុំបិទទ្វាររបស់អ្នក។
អ្នកក៏គួរបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលអ្នករំពឹងទុក។ ឧទាហរណ៍និយាយថា "ខ្ញុំចង់បានគន្លឹះខ្លះៗអំពីរបៀបដើម្បីទៅ ជាមួយចៅហ្វាយរបស់ខ្ញុំបានប្រសើរជាង ប៉ុន្តែខ្ញុំមិន ចង់អោយអ្នកនិយាយជាមួយគាត់ ។ តើវាមិនអីទេ? "នាងគួរតែនិយាយថាមែនឬទេហើយបន្ទាប់មកអ្នកអាចបន្តប៉ុន្តែជាមួយនឹងការយល់ដឹងពេញលេញថាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នកបានយល់ព្រមមិនទៅចៅហ្វាយរបស់អ្នកដើម្បីរាយការណ៍។
សូមចងចាំប្រសិនបើបញ្ហាណាមួយដែលអ្នកព្យាយាមប្រឆាំងនឹងគាត់គឺទាក់ទងនឹងការរំលោភបំពានច្បាប់ (ការយាយីផ្លូវភេទការលួចបន្លំមូលបត្រ) គាត់ត្រូវធ្វើ។ ទោះបីជានាងបានប្រាប់អ្នកពីដំបូងក៏ដោយ ក៏លក្ខណៈនៃពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នក អាចធ្វើឱ្យនាងត្រូវការអន្តរាគមន៍។
ប្រសិនបើពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកគឺថាអ្នករួមការងាររបស់អ្នកតែងតែយឺតយ៉ាវហើយមិនដែលទទួលបានការដាក់ទណ្ឌកម្មតើអ្នកចង់ឱ្យនាងធ្វើអ្វី? តើអ្នកចង់ឱ្យនាងនិយាយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកទេ? និយាយជាមួយអ្នករួមការងាររបស់អ្នក? គ្រាន់តែស្តាប់ការចេញរបស់អ្នក? សម្រេចចិត្តថាតើលទ្ធផលអ្វីដែលអ្នកចង់បានមុនពេលអ្នកចូល។
សូមចងចាំថាមនុស្សដែលជាមនុស្សម្នាក់មិនដូចអ្នកតំណាងសហជីពរបស់អ្នកទេ។ នាងនៅទីនោះដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុន ។ ប្រាកដណាស់មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុនគឺដើម្បី ធានាថានិយោជិតត្រូវបានគេព្យាបាលបានល្អ ប៉ុន្តែជួនកាលមានន័យថានឹងទៅអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកឬមិនអើពើនឹងពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នក។
និយាយតាមត្រង់ទៅវាមិនមែនជាបញ្ហារបស់អ្នកដែលសហការីរបស់អ្នកនឹងមកយឺតទេលុះត្រាតែវាប៉ះពាល់ដល់បន្ទុកការងាររបស់អ្នក។ នាងអាចរំលឹកអ្នកពីរឿងនោះ។ ប្រសិនបើអ្នកត្អូញត្អែរច្រើនអំពីអ្វីដែលមិនមែនជាបញ្ហារបស់អ្នកអ្នកអាចជំរុញអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សឱ្យទៅរកចៅហ្វាយរបស់អ្នកដើម្បីឱ្យចៅហ្វាយរបស់អ្នកដឹងថាអ្នកជាបុគ្គលិកបញ្ហា។
ដំបូន្មានរួម
អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស របស់អ្នក នឹងរក្សាប្រាក់ខែ របស់អ្នករួមការងាររបស់អ្នក (លុះត្រាតែអ្នកធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យដែលប្រាក់ខែជាសាធារណៈ) អ្នកគួរតែរក្សាបញ្ហាសុខភាពរបស់អ្នកឱ្យនៅជាសម្ងាត់ហើយត្រូវធ្វើឱ្យបានល្អបំផុតដើម្បីរក្សាស្ថានភាពដែលមានភាពច្នៃប្រឌិតឱ្យជិតបំផុតតាមតែអាចធ្វើទៅបាន - ស្គាល់ចំណេះដឹង។
ប៉ុន្តែអ្នកមិនគួរពឹងពាក់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើដូចជាបព្វជិតឬមេធាវីរបស់អ្នកទេ។ នាងនឹងការពារអាជីវកម្ម។
នាងមិនត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យរក្សាអ្វីផ្សេងទៀតក្រៅពីព័ត៌មានវេជ្ជសាស្រ្តស្ងប់ស្ងាត់ (ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគឺជាកម្មវត្ថុនៃ HIPAA) ។ ប្រសិនបើអ្នកពិតជាវិជ្ជមានមិនចង់ឱ្យថៅកែរបស់អ្នកដើម្បីរកអ្វីចេញ, និយាយជាមួយអ្នកព្យាបាលរោគជំនួសឱ្យធនធានមនុស្ស។