អត្ថបទនេះបង្ហាញពីកំហុសនិយោជិត 7 ដែលជាទូទៅបំផុតនិងផ្តល់ការណែនាំសម្រាប់វិធីល្អបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីដោះស្រាយជាមួយពួកគេក្នុងលក្ខណៈស្ថាបនា។
ជាដំបូងចូរនឹកចាំពីមេរៀនយោបល់របស់អ្នក
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធិភាពគឺជាចៅហ្វាយនាយក្នុងការផ្តល់ មតិត្រឡប់ - ទាំងប្រភេទស្ថាបនាឬអវិជ្ជមាន ក៏ដូចជា មតិអ្នកប្រើ ដែលពេញចិត្តទាំងអស់គ្នា។ សូមចងចាំថាការផ្តល់យោបល់គឺទាំងអស់អំពីការពង្រឹងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានដែលជួយដល់អាជីវកម្មក្រុមឬភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួនឬការដោះស្រាយឬបំបាត់នូវអាកប្បកិរិយាទាំងនោះដែលធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្ត។ នៅក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់ដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងអត្ថបទនេះអ្នកនឹងទទួលបាននូវជំនាញនៃការឆ្លើយតបរបស់អ្នកដើម្បីបង្កើតឱកាសស្ថាបនាសម្រាប់ការរៀននិងការអភិវឌ្ឍន៍។
ប្រាំបីកំហុសនិយោជិតញឹកញាប់និងរបៀបដោះស្រាយជាមួយពួកគេ
1. សួរថា "តើខ្ញុំគួរធ្វើដូចម្តេច?" និយោជិកជាច្រើនមិនស្រួលក្នុងការប្រថុយឬធ្វើអ្វីមួយតាមរបៀបដែលធ្វើឱ្យអ្នកខឹងឬខឹងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើអ្នកចិញ្ចឹមទំលាប់នេះដោយការផ្តល់ការណែនាំអ្នកនឹងក្លាយជាផ្នែកសំខាន់នៃមូលហេតុដែលកម្មកររបស់អ្នកមិនយល់ថាពួកគេមានអំណាចដើម្បីចាត់វិធានការនិងដោះស្រាយបញ្ហាឬធ្វើការសំរេចចិត្ត។
ដំណោះស្រាយ: ឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរ "តើខ្ញុំគួរធ្វើអ្វី?" ដោយមានភាពសាមញ្ញនិងភាពសាមញ្ញ "ខ្ញុំមិនប្រាកដទេ។ តើអ្នកគិតថាអ្នកគួរធ្វើអ្វី? "សូមឱ្យនិយោជិកគិតនិងឆ្លើយ។ ប្រសិនបើវាស្ថិតនៅក្នុងសង្កាត់ដែលត្រឹមត្រូវសូមផ្តល់ឱ្យ«នោះជាគំនិតល្អ។ ហេតុអ្វីបានជាអ្នកមិនព្យាយាមវា? "ពិតណាស់បើមិនត្រឹមត្រូវទេជំនួសឱ្យការប្រាប់ពួកគេនូវអ្វីដែលត្រូវធ្វើសូមសួរសំណួរដែលលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យគិតយ៉ាងខ្លាំង។
ការប្រើបច្ចេកទេសនេះឱ្យជាប់គ្នានឹងជួយដល់ការ អភិវឌ្ឍបុគ្គលិក និងបង្កើនអារម្មណ៍នៃការពង្រឹងអំណាចនិងការចូលរួម។
មិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកនៅកម្រិតនៃពត៌មានលំអិត។ និយោជិកមានកំហុសក្នុងទិសដៅពីរក្នុងបញ្ហានេះ។ ពួកគេចែករំលែកច្រើនពេកជាមួយអ្នកឬមិនគ្រប់គ្រាន់។ អតីតគឺជាការរំខានហើយក្រោយមកវាអាចធ្វើឱ្យខូចខាតដល់ភាពជឿជាក់របស់អ្នកប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានគេចាប់មិនដឹងពីបញ្ហាសំខាន់ៗ។
ដំណោះស្រាយ: អប់រំនិយោជិតថ្មីអំពីចំណង់ចំណូលចិត្តទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកសម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិត។ ប្រសិនបើអ្នករីករាយក្នុងការក្រឡេកមើលរូបភាពទាំងមូលសូមលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យផ្តល់ព័ត៌មានសង្ខេបនិងរបាយការណ៍លម្អិត។ ប្រសិនបើអ្នកចូលចិត្តព័ត៌មានលម្អិតកម្រិតកំពូលនិងចំណុចគន្លឹះផ្តល់ជូនពួកគេនូវឧទាហរណ៍មួយចំនួននិងសម្រាប់ការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពឬរបាយការណ៍ពីរបីដំបូងសូមអង្គុយចុះជាមួយពួកគេនិងផ្ដល់មតិត្រឡប់ជាក់លាក់។
ជួយបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យយល់ពីរបៀបប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយកម្រិតត្រឹមត្រូវនៃលំអិតនឹងពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការបំពេញការងាររបស់អ្នកនិងលុបបំបាត់ការទាយទៅលើបុគ្គលិក។
3. មិនទំនាក់ទំនងជាមួយប្រេកង់ត្រឹមត្រូវ។ ដូចគ្នានឹង "កម្រិតនៃលំអិត" ដែលបានពិពណ៌នាខាងលើអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់មានចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនចូលចិត្តការទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃនិងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពស្ថានភាព។ អ្នកផ្សេងទៀតចូលចិត្តទាក់ទងនឹងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពស្ថានភាពប៉ុន្តែសម្រាប់ទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃគឺមិនចាំបាច់ទេ។
ដំណោះស្រាយ: អ្នកជំពាក់វាទៅបុគ្គលិករបស់អ្នកដើម្បីបន្លិចពិធីការទំនាក់ទំនងរបស់អ្នក។ អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេយល់ពីរចនាប័ទ្មនិងតម្រូវការរបស់អ្នកនិងផ្តល់នូវការពង្រឹងវិជ្ជមាននៅពេលពួកគេសម្របខ្លួនទម្លាប់របស់ពួកគេដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការរបស់អ្នក។ ជាការពិតណាស់ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការយល់ពីចំណង់ចំណូលចិត្តនិងភាពបត់បែនរបស់ពួកគេដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងរចនាប័ទ្មរបស់ពួកគេសម្រាប់អន្តរកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ដូចគ្នានេះផងដែរសូមចងចាំថាដើម្បីបញ្ជាក់ដល់បុគ្គលិករបស់អ្នកថាសម្រាប់ភាពអាសន្ននិងបញ្ហាធំ ៗ ការភ្នាល់ទាំងអស់នឹងត្រូវបិទហើយទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកភ្លាមៗ។
ការបណ្ដុះបណ្ដាលទម្លាប់ការទំនាក់ទំនងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នកនឹងជួយពួកគេបង្កើតការងាររបស់ពួកគេហើយធ្វើប្រតិបត្តិការដោយមានការធានាថាពួកគេកំពុងគាំទ្រអ្នកយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។
មិនចែករំលែកព័ត៌មានមិនល្អជាមួយអ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកធ្លាប់ត្រូវបានគេចាប់ភ្ញាក់ផ្អើលពីបញ្ហាដែលបុគ្គលិកម្នាក់របស់អ្នកបានចូលរួមឬបានដឹងនោះអ្នកយល់ថាតើបញ្ហានេះកាន់តែខ្លាំងឡើង។
និន្នាការរបស់អ្នកប្រហែលជាបង្ហាញពីការរួមផ្សំគ្នានៃកំហឹងនិងការមិនសប្បាយចិត្ត។ ផ្ទុយទៅវិញចូរខាំអណ្តាតរបស់អ្នកហើយធ្វើតាមដំណោះស្រាយដែលបានពិពណ៌នានៅទីនេះ។
ដំណោះស្រាយ: គូរលើជំនាញប្រតិកម្មរបស់អ្នកហើយរំឭកខ្លួនអ្នកថានៅពេលដែលក្តៅក្រហាយឬស្ថានភាពត្រូវបានគិតពីអារម្មណ៍អ្នកគួរតែមានពេលត្រជាក់មួយមុនពេលផ្តល់មតិ។ នៅពេលអ្នកស្ងប់ស្ងាត់បើកការពិភាក្សារបស់អ្នកជាមួយនឹងការពិពណ៌នាមិនសមហេតុផលអំពីរបៀបដែលមិនចែករំលែកព័ត៌មានអាក្រក់ដែលរារាំងដល់សមត្ថភាពរបស់អ្នកដើម្បីជួយដោះស្រាយបញ្ហានិងធ្វើការងាររបស់អ្នក។ ចង្អុលបង្ហាញថាអ្នកមានការខកចិត្តអំពីការជាប់មិនដឹងខ្លួនហើយថានេះគឺជាកំហុសដែលមិនអាចកើតឡើងម្តងទៀត។ មិនមានតម្រូវការចាំបាច់ដើម្បីជីកចូលទៅក្នុងហេតុអ្វីនិយោជិតបានប្រារព្ធឡើងនៅលើជូនដំណឹងដល់អ្នក។ គ្រាន់តែពង្រឹងថាវាសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់គាត់ / នាងក្នុងការចូលរួមអ្នកក្នុងស្ថានភាពនាពេលអនាគត។ សួរប្រសិនបើពួកគេយល់ហើយបញ្ចប់ការពិភាក្សាហើយឈានទៅមុខ។
ឆន្ទៈក្នុងការចែករំលែកព័ត៌មានអាក្រក់ជាមួយថៅកែគឺជាមុខងារនៃការទុកចិត្ត។ វាអាចទៅរួចដែលនិយោជិតរបស់អ្នកសន្មតថាអ្នកនឹងខឹងហើយថាព័ត៌មាននេះអាចនឹងធ្វើឱ្យខូចដល់ការងាររបស់ពួកគេឬយ៉ាងហោចណាស់ការវាយតម្លៃរបស់អ្នក។ អ្នកត្រូវតែពង្រឹងថាវាត្រូវបានគេរំពឹងទុកនិងមានសុវត្ថិភាពសម្រាប់មនុស្សដែលបានចែករំលែកព័ត៌មានមិនល្អជាមួយអ្នក។ គ្រាន់តែចងចាំថាមិនត្រូវថតរូបអ្នកថតរូបទ្បើងទេ។
5. និយាយដើមគេ។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការលុបបំបាត់ប្រអប់អំពីបញ្ហានិងមនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយយើងទាំងអស់គ្នាដឹងថាការនិយាយដើមគេអាចនាំឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំនិងថែមទាំងគ្រោះថ្នាក់ទៀតផង។ ប្រសិនបើអ្នកសង្កេតមើលបុគ្គលិកនិយាយដើមគេវាផ្តល់ឱកាសសម្រាប់អ្នកដើម្បីពង្រឹងតម្លៃស្នូលវិជ្ជមាន។
ដំណោះស្រាយ : ចូរចេញទៅក្រៅដើម្បីចែករំលែកជាមួយសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកនូវសក្តានុពលបំផ្លិចបំផ្លាញនៃការនិយាយដើម។ ពង្រឹងឡើងវិញថាប្រធានបទនៃការនិយាយដើមតែងតែមានគុណវិបត្តិហើយថាបុគ្គលដែលចូលរួមនិងផ្សព្វផ្សាយពីការនិយាយដើមគេកំពុងធ្វើឱ្យខូចខាតដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ពួកគេ។ ពង្រឹងតម្រូវការសម្រាប់មនុស្សដែលមិនអើពើនឹងការនិយាយដើម។ លើកទឹកចិត្តពួកគេជំនួសឱ្យស្វែងរកមនុស្សនិងសួរសំណួរប្រសិនបើពួកគេមានបញ្ហានៅកន្លែងធ្វើការឬការព្រួយបារម្ភ។
បើកប្រអប់ការពិតល្អប្រសើរជាងការចោទប្រកាន់ដែលមិនច្បាស់លាស់ដែលបានលើកពីក្រោយខ្នងរបស់នរណាម្នាក់។ ការងាររបស់អ្នកក្នុងការលុបបំបាត់ការនិយាយចំអកនឹងទូទាត់ភាគលាភនៅក្នុងទម្រង់នៃកន្លែងធ្វើការដែលមានសុខភាពល្អដែលបុគ្គលម្នាក់ៗមានអារម្មណ៍គោរពគ្រប់ពេលវេលា។
6. គម្រោងមិនបានបញ្ចប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់បានពិពណ៌នាថានេះជា "ផលប្រយោជន៍ 70 ភាគរយ" ដែលនិយោជិកនឹងចាប់ផ្តើមប៉ុន្តែមិនដែលបញ្ចប់គំនិតផ្តួចផ្តើមធំ ៗ នោះទេ។ ពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកចាត់ការទូទៅរូបនេះបានឱ្យដឹងថា: «រូបគេនឹងទទួលបានជោគជ័យបំផុតនៅទីនោះប៉ុន្តែមិនបានបញ្ចប់ឡើយ»។
ដំណោះស្រាយ: ការពង្រឹង វប្បធម៌នៃគណនេយ្យភាព សម្រាប់លទ្ធផលគឺមានសារៈសំខាន់ចំពោះជោគជ័យរបស់អ្នក។ បង្រៀននិយោជិតឱ្យប្រើ បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងគម្រោង ឱ្យបានត្រឹមត្រូវរួមទាំងកំណត់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់និងកាលបរិច្ឆេទបញ្ជូន។ ខណៈពេលដែលកាលបរិច្ឆេទរអិលម្តងម្កាលវាគឺជាការលើអ្នកដើម្បីធានាថាបុគ្គលិករបស់អ្នករក្សាពាក្យរបស់គាត់និងនាំយកគម្រោងទាំងអស់ដើម្បីបិទ។
គម្រោងដែលនៅសល់ច្រើនពេកហូរចេញធនធាននិងការគ្រប់គ្រងការយកចិត្តទុកដាក់។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងតស៊ូជាមួយ "70 ភាគរយ", បង្កើនការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកទ្វេដងដើម្បីសង្កេតមើល, គ្រូបង្វឹក , និងជាចាំបាច់ត្រូវចាត់វិធានការ។ ដូចដែលបុគ្គលិករបស់អ្នករំពឹងទុក 100 ភាគរយពីអ្នកក្នុងនាមជាអ្នកចាត់ការអ្នកនឹងរំពឹងទុកដូចគ្នាពីពួកគេ។
មិនសហការជាមួយអ្នករួមការងារ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រុងប្រយ័ត្នអ្នកអាចបញ្ចប់ការងារជាអាជ្ញាកណ្តាលសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នក។ វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេនៅត្រីមាសទីបួនសម្រាប់បុគ្គលិកមិនយល់ស្រប។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយពេលពួកគេចាប់ផ្តើមអង្វរអ្នកឱ្យដោះស្រាយបញ្ហា ទំនាក់ទំនង របស់ពួកគេនោះវាដល់ពេលដែលត្រូវចាត់វិធានការផ្សេង។
ដំណោះស្រាយ: ជួបជាលក្ខណៈបុគ្គលហើយបន្ទាប់មកជាក្រុមដើម្បីពិនិត្យឡើងវិញនូវបញ្ហាប្រឈមនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេ។ ជាថ្មីម្តងទៀតដោយផ្អែកលើជំនាញឆ្លើយតបដ៏ល្អបំផុតរបស់អ្នករៀបរាប់លម្អិតអំពីរបៀបដែលឥរិយាបថនេះប៉ះពាល់ដល់ការបំពេញការងារនិងភាពជោគជ័យ។ ពង្រីកវាថាវាប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្តផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ ផ្តល់ការផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីការរៀបចំការពិភាក្សាដ៏លំបាក។ សង្កេតឃើញភាគីនៅក្នុងសកម្មភាពនិងផ្តល់នូវគ្រូបង្វឹកច្រើននិងការឆ្លើយតប។
ការបង្រៀនសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកដើម្បី ធ្វើការពិភាក្សាដ៏លំបាក ពង្រឹងឱកាសសម្រាប់ការបំពេញមុខងារខ្ពស់ដើម្បីក្រោកឡើងហើយកាត់បន្ថយតម្រូវការរបស់អ្នកក្នុងការធ្វើជាអាជ្ញាកណ្តាល។ ជំនួសឱ្យការទទួលយកភាគីហ្វឹកហ្វឺននិងបាទសូមបង្ខំបុគ្គលឱ្យដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេផ្ទាល់។
បន្ទាត់ខាងក្រោមបង្អស់
ការរុករកបញ្ហាបុគ្គលិកនិងកំហុសឆ្គងគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកមួយនៃតួនាទីរបស់អ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ តែងតែចាត់ទុកបញ្ហាជាឱកាសដើម្បីបង្រៀនបង្ហាត់បង្រៀននិងកែលម្អការអនុវត្ត។ វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានរបស់អ្នកចំពោះសកម្មភាពដែលជារឿយៗធ្វើឱ្យមានអារម្មណ៍តានតឹងនឹងក្លាយជាឧទាហរណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់អ្នកទាំងអស់គ្នានៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក។