របៀបផ្តល់យោបល់ដល់និយោជិកការពារ

ប្រតិកម្មគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយនៅក្នុងប្រអប់ឧបករណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីពង្រឹងដំណើរការការងារ។

• មតិយោបល់វិជ្ជមាន ផ្តោតទៅលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងការពង្រឹងឥរិយាបថដែលជំរុញឱ្យមានដំណើរការខ្ពស់។
• ប្រតិកម្មស្ថាបនា - ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាមតិរិះគន់អវិជ្ជមាន - ត្រូវបានផ្តោតលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងការលើកកម្ពស់ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថដែលធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការខ្ពស់។

ប្រតិកម្មដែលមានប្រសិទ្ធភាព គឺជាក់លាក់ចំពោះឥរិយាបថ (ទាំងអវិជ្ជមានឬវិជ្ជមាន) និងត្រូវបានប្រគល់ឱ្យជិតដូចការកើតឡើង។

ខណៈអ្នកឯកទេសដែលបានលើកទឹកចិត្តពេញចិត្តចំពោះមតិយោបល់វិជ្ជមាននិងស្ថាបនាអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមិនស្រួលក្នុងការផ្តល់វាជាពិសេសអ្វីដែលចាត់ទុកថាជាអវិជ្ជមាន។ នៅក្នុងការស្ទង់មតិនិងការស្រាវជ្រាវអ្នកគ្រប់គ្រងដែលតស៊ូនឹងការផ្តល់មតិប្រតិកម្មស្ថាបនាមានការព្រួយបារម្ភថាពួកគេនឹងមិនចូលចិត្តឬពួកគេភ័យខ្លាចបង្កើតឧបទ្ទវហេតុដោយផ្តល់ការរិះគន់។

ដោយអនុវត្តតាមការណែនាំដែលបានលើកឡើងនៅក្នុងអត្ថបទនេះអ្នកគ្រប់គ្រងអាចយកការភ័យខ្លាចចេញពីការផ្តល់ មតិត្រឡប់អវិជ្ជមាន និងបង្វែរការសន្ទនាទៅជាព្រឹត្តិការណ៍ស្ថាបនា។

10 គន្លឹះដើម្បីជួយអ្នកផ្តល់ មតិប្រតិកម្មអវិជ្ជមាន:

1. ទទួលអារម្មណ៍របស់អ្នកក្រោមការគ្រប់គ្រង។ អ្នកមិនចង់រិះគន់សកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃទេនៅពេលអ្នកខឹងឬខឹង។ ប្រសិនបើការក្តៅក្រហាយចូរចំណាយពេលវេលាដើម្បីឱ្យអ្វីៗត្រជាក់ចុះ។ ខណៈពេលដែលមានមតិស្ថាបនាមានប្រសិទ្ធិភាពត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជិតដូចករណីដែលបានអង្កេតដែលអាចធ្វើទៅបានប្រសិនបើស្ថានការណ៍នេះត្រូវបានកំដៅវាជាការប្រសើរណាស់ក្នុងការកំណត់ពេលប្រជុំសម្រាប់ថ្ងៃបន្ទាប់។

1. កុំផ្តល់មតិត្រឡប់អវិជ្ជមាននៅចំពោះមុខសមាជិក ក្រុម។ រកកន្លែងឯកជន។ រៀបចំការប្រជុំនៅក្នុងការិយាល័យរបស់អ្នកឬរៀបចំបន្ទប់សន្និសីទសម្រាប់ការពិគ្រោះយោបល់របស់អ្នក។

2. ផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាដែលបានសង្កេតមិនមែនមនុស្សនោះទេ។ សូមចាំថាគោលបំណងនៃការផ្តល់មតិស្ថាបនាគឺដើម្បីលុបបំបាត់ឥរិយាបថដែលបង្អាក់ការសម្តែងខ្ពស់។ ប្រសិនបើបុគ្គលនោះយល់ថាគាត់កំពុងត្រូវគេវាយប្រហារដោយខ្លួនឯងនោះពួកគេនឹងក្លាយជាអ្នកការពារយ៉ាងឆាប់រហ័សហើយឱកាសសម្រាប់ការពិភាក្សាដ៏មានអត្ថន័យមួយនឹងត្រូវបាត់បង់។

1. ត្រូវជាក់លាក់ ។ ប្រតិកម្មមានប្រសិទ្ធភាពគឺជាក់លាក់។ ការលើកឡើងថា "ចន, អ្នកប្រាកដជាសុភាសិតនោះ" អាចជាការពិតប៉ុន្តែវាមិនប្រាប់លោកយ៉ូហាននូវអ្វីដែលគាត់បានធ្វើខុសនោះទេ។ ដូចគ្នានឹងការប្រាប់ម៉ារាថានាងយឺតពេលធ្វើការញឹកញាប់ពេក។ ផ្ទុយទៅវិញចូរពិពណ៌នាពីឥរិយាបថជាក់ស្តែងជាក់លាក់និងកំណត់ពីផលប៉ះពាល់នៃសកម្មភាពរបស់ឥរិយាបថ។ ឧទាហរណ៍: ម៉ារីនៅពេលអ្នកយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររបស់អ្នកវាតម្រូវឱ្យយើងកាន់នរណាម្នាក់ពីការផ្លាស់ប្តូរពីមុន។ វាតម្រូវឱ្យយើងចំណាយពេលថែមទៀតវាធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មិត្តរួមការងាររបស់អ្នកហើយវាអាចកាត់បន្ថយគុណភាពប្រសិនបើពួកគេមិនយល់ច្បាស់លាស់ពីអ្វីដែលអ្នកបានធ្វើ។ តើអ្នកយល់ទេ? "
2. ត្រូវទាន់ពេលវេលា ។ ប្រសិនបើអ្នកធ្លាប់ទទួលបាននូវមតិយោបល់មតិយោបល់អវិជ្ជមានដ៏យូរអង្វែងលើការសើរើការងារប្រចាំឆ្នាំអ្នកយល់ថាការបញ្ចូលនេះគ្មានតម្លៃប៉ុន្មានបន្ទាប់ពីការពិត។ ប្រតិកម្មនៃគ្រប់ប្រភេទគួរតែត្រូវបានផ្តល់ជូនឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ។
3. នៅស្ងៀម ។ មិនថាអ្នកមានការខឹងយ៉ាងណាក៏ដោយក៏វាមិនចំណាយលុយដើម្បីបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នកទេ។ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើប្រសិនបើអ្នកត្រូវការពេលវេលាដើម្បីប្រមូលអារម្មណ៍របស់អ្នកសូមពន្យាការពិភាក្សាពីរបីម៉ោងឬច្រើនបំផុតក្នុងមួយថ្ងៃ។ រំលឹកខ្លួនឯងថាគោលបំណងចេតនាគឺដើម្បីលើកកម្ពស់ការរីកចម្រើននិងឈានទៅរកការពិភាក្សាជាមួយអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាននេះ។
4. សូមបញ្ជាក់ពីជំនឿរបស់អ្នកលើបុគ្គលនោះ ។ នេះនឹងពង្រឹងជំហានទី 3 ប៉ុន្តែនៅទីនេះអ្នកប្រាប់ពួកគេថាអ្នកនៅតែមានជំនឿលើពួកគេជាមនុស្សម្នាក់និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ វាគ្រាន់តែជាការសម្តែងរបស់ពួកគេដែលអ្នកចង់ឱ្យពួកគេផ្លាស់ប្តូរ។ និយាយអ្វីមួយដូចជា "អ្នកគឺជាអ្នកតំណាងផ្នែកសេវាអតិថិជនដ៏ល្អដូច្នេះខ្ញុំប្រាកដថាអ្នកបានឃើញពីភាពចាំបាច់ដើម្បីឱ្យកាន់តែមានការអត់ធ្មត់ជាមួយអតិថិជន" ។

1. ឈប់និយាយហើយអញ្ជើញភាគីផ្សេងទៀតចូលរួម ។ បន្ទាប់ពីអ្នកបានប្រាប់មនុស្សម្នាក់ពីអ្វីដែលជាក់លាក់សកម្មភាពថ្មីៗមិនសមរម្យនិងហេតុអ្វីឈប់និយាយ។ ផ្តល់ឱកាសដល់អ្នកដទៃដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងសេចក្តីថ្លែងរបស់អ្នកនិងសួរសំណួរច្បាស់លាស់។
2. កំណត់និងយល់ព្រមលើផែនការសកម្មភាពដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមក។ យល់ស្របលើអ្វីដែលនាពេលអនាគតសមស្របសម្រាប់និយោជិត។ ប្រសិនបើមានរឿងជាក់លាក់ដែលនិយោជិតត្រូវចាប់ផ្តើមធ្វើឬត្រូវបញ្ឈប់ការធ្វើត្រូវប្រាកដថាពួកគេត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់។ ប្រសិនបើមានអ្វីមួយដែលអ្នកត្រូវធ្វើប្រហែលជាការបង្ហាត់បង្រៀនបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិកនោះព្រមព្រៀងគ្នាលើរឿងនោះផងដែរ។
3. បង្កើតពេលវេលាដើម្បីតាមដាន។ ការកំណត់កាលបរិច្ឆេទច្បាស់លាស់និងពេលវេលាដើម្បីពិនិត្យឡើងវិញនូវសកម្មភាពនិងការកែលម្អគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃដំណើរការឆ្លើយតប។ វាបង្កើតគណនេយ្យភាពនិងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវលទ្ធភាពនៃការកែលម្អការអនុវត្ត។

ហើយចងចាំបន្ទាប់ពីអ្នកបានផ្តល់នូវមតិស្ថាបនាដែលមានលក្ខណៈស្ថាបនាហើយបានព្រមព្រៀងលើផែនការដោះស្រាយនិងដោះស្រាយរួចហើយសូមបន្តធ្វើការជាមួយ។ កុំទុកចិត្តឈឺដល់បុគ្គលិកព្រោះពួកគេមានកំហុស។ សូមកុំព្រួញលើពួកគេដោយភ័យខ្លាចថាពួកគេអាចធ្វើខុសមួយទៀត។ តាមដានការសម្តែងរបស់ពួកគេនៅពេលអ្នកធ្វើនិយោជិកទាំងអស់ប៉ុន្តែមិនត្រូវស្រម៉ៃ។