ការរំលោភបំពានជាមូលដ្ឋាន
ទាំង គណៈកម្មការឱកាសការងារស្មើគ្នា (EEOC) និងនាយកដ្ឋានសិទិ្ធស៊ីវិលរដ្ឋ Michigan (MDCR) បានប្រកាន់យកជំហរថាការធ្វើបាបការរំលោភបំពានដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានការពារណាមួយគឺខុសច្បាប់។
ពួកគេក៏បានកំណត់ថាការវិភាគដែលត្រូវបានប្រើនៅក្នុងករណីការយាយីផ្លូវភេទគួរតែត្រូវបានអនុវត្តចំពោះករណីពាក់ព័ន្ធនឹងការយាយីដោយសារពូជសាសន៍ភេទយេនឌ័រសាសនាដើមកំណើតអាយុពិការភាព។ (ពិនិត្យមើលច្បាប់និងមុខតំណែងរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលនៅក្នុងរដ្ឋឬប្រទេសរបស់អ្នក) ។
ការសម្រេចចិត្តអំពីការរំខាននៅកន្លែងធ្វើការ
ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការនាពេលថ្មីៗនេះគឺមានភាពស៊ីសង្វាក់ជាមួយនឹងជំហររបស់ស្ថាប័នរដ្ឋបាលទាំងនេះ។ ឧទាហរណ៏នៃការសម្រេចចិត្តបែបនេះអំពីការយាយីនៅកន្លែងធ្វើការរួមមាន:
- និយោជិកនិយាយភាសាអេស្ប៉ាញនិងអាហ្រ្វិកអាហ្រ្វិកត្រូវបានគេអនុញ្ញាតិឱ្យបន្តការទាមទារបរិស្ថានតាមអព្យាក្រឹតដោយផ្អែកលើការរើសអើងពូជសាសន៍និង / ឬប្រភពដើមនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានទទួលរងនូវជាតិពន្ធុនិងពូជសាសន៍។
- គោលនយោបាយបៀតបៀនរបស់និយោជកត្រូវបានរកឃើញថាមិនគ្រប់គ្រាន់ព្រោះវាបានទទួលស្គាល់តែការយាយីដោយផ្អែកលើការជឿនលឿនផ្នែកផ្លូវភេទនិងការស្នើសុំនិងមិនមែនការយាយីដោយផ្អែកលើភេទទេ។
- បុគ្គលិកម្នាក់បាននិយាយពាក្យបណ្តឹងចំពោះការយារយីខាងសាសនានៅពេលអ្នកត្រួតពិនិត្យរបស់នាងរិះគន់ហើយបានបន្ទោសនាងចំពោះការខ្វះខាតរបស់នាងនៅថ្ងៃបុណ្យសាសនារបស់នាងហើយបានធ្វើសេចក្តីថ្លែងដែលប្រមាថដល់នាងអំពីសេចក្ដីជំនឿរបស់នាង។
- តុលាការបានអនុញ្ញាតឱ្យមានការទាមទារសំណងលើបរិស្ថានដោយសារអសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែលនិយោជកម្នាក់បានស្ដីបន្ទោសគាត់ពីភាពពិការរបស់គាត់ហើយបានតម្រូវឱ្យគាត់ធ្វើការលើសពីសមត្ថភាពរាងកាយរបស់គាត់ហើយបានហៅគាត់ថាឈ្មោះប្រមាថផ្សេងៗដែលទាក់ទងនឹងពិការភាពរបស់គាត់។
- តុលាការបានច្រានចោលការចោទប្រកាន់នេះមុនពេលកាត់ក្តីដោយនិយាយថាចៅក្រមគួរសម្រេចចិត្តថាអាយុជាកត្តាមួយក្នុងការបញ្ចប់បុគ្គលិក។ តុលាការបានលើកឡើងពីការពិតដែលថាអ្នកមើលការខុសត្រូវម្នាក់បានសំដៅទៅលើបុគ្គលិកនោះថាជា«មនុស្សចាស់»ហើយជារឿយៗសំដៅលើរូបរាងចាស់របស់គាត់។
ការចាត់វិធានការ ដោះស្រាយបញ្ហារំខាន នៅកន្លែងធ្វើការគួរតែជាអាទិភាពសម្រាប់និយោជកទាំងអស់។ ដើម្បីជួយដល់និយោជិកក្នុងដំណើរការនេះ EEOC បានចេញសេចក្តីណែនាំទាក់ទងនឹងទម្រង់នៃការយាយីជាច្រើន។ ព័ត៌មានទាំងនេះអាចត្រូវបានចូលមើលនៅលើគេហទំព័ររបស់ EEOC ។
ចាប់អារម្មណ៍លើជំហានដែលនិយោជកត្រូវធ្វើប្រសិនបើនិយោជិតធ្វើការចោទប្រកាន់ពីការរំខាន?
ផ្នែកដំបូងនៃអត្ថបទនេះបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការយាយីនៅកន្លែងធ្វើការហើយផ្តល់នូវឧទាហរណ៍អំពីការរំខានការងារនៅកន្លែងធ្វើការ។
ខាងក្រោមនេះគឺជាវិធានការដែលនិយោជកគួរធ្វើដើម្បីដោះស្រាយការយាយីនៅកន្លែងធ្វើការ:
- គោលនយោបាយប្រឆាំងនឹងការរំខាន។ អនុវត្តគោលនយោបាយមួយដែលហាមឃាត់ការយាយីផ្លូវភេទនិងការយាយីដោយផ្អែកលើចំណាត់ថ្នាក់ដែលបានការពារផ្សេងៗ។ គោលនយោបាយនេះគួរកត់ត្រានូវការការពារប្រភេទផ្សេងៗទៀតហើយគួរបញ្ចូលឧទាហរណ៍នៃប្រភេទនៃការប្រព្រឹត្ដដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្ទាល់មាត់ឬសរសេររួមទាំងមតិយោបល់កំប្លែងរឿងកំប្លែងឬការយល់ឃើញនិងអត្តសញ្ញាណជាតិនិងពូជសាសន៍និងសាសនា។ គោលនយោបាយគួរតែហាមឃាត់ការប្រព្រឹត្ដបែបនេះដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកមើលការខុសត្រូវនិយោជិកអតិថិជននិងភាគីទីបី។
- នីតិវិធីបណ្តឹង។ គោលនយោបាយត្រូវតែរួមបញ្ចូលនីតិវិធីបណ្តឹងតវ៉ា។ នីតិវិធីគួរផ្តល់ជម្រើសច្រើនជាងមួយសម្រាប់ការដាក់ពាក្យបណ្តឹងដូច្នេះនិយោជិកមិនត្រូវប្តឹងតវ៉ាទៅអ្នកគ្រប់គ្រងឬអ្នកដទៃដែលអាចជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងការយាយី។
គោលនយោបាយនេះគួរតែជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកថាការបៀតបៀនពាក្យបណ្តឹងនឹងត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងម៉ត់ចត់ស៊ើបអង្កេតហើយនឹងបណ្តាលអោយមានការប្រព្រឹត្តិល្មមប្រឆាំងនឹងជនល្មើសរួមទាំងការបញ្ចប់ប្រសិនបើការប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យកើតឡើង។ គោលនយោបាយនេះក៏គួរតែមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ "ប្រឆាំង តបត " ដ៏រឹងមាំដូច្នេះនិយោជិកនឹងមិនស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការដាក់ពាក្យបណ្តឹងហើយនឹងមានទំនុកចិត្តក្នុងការប្រើប្រាស់នីតិវិធីបណ្តឹងនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានគេធ្វើបាប។
- ការចែកចាយនិងទំនាក់ទំនង។ និយោជកគួរធានាថាគោលនយោបាយត្រូវបានចែកចាយនិងទាក់ទងទៅបុគ្គលិកទាំងអស់ហើយនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យសួរ។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗគួរតែត្រូវបានចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាក់ទទួលស្គាល់ថាគាត់បានអាននិងយល់អំពីគោលនយោបាយ។ ការបែងចែកការបែងចែកតាមពេលកំណត់នៃគោលនយោបាយត្រូវបានណែនាំ។
- ការអប់រំ។ កម្លាំងពលកម្មគួរត្រូវបានអប់រំអំពីប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ និយោជិកថ្មីគួរតែរៀនអំពីគោលនយោបាយក្នុងការតំរង់ទិសរបស់ពួកគេ។ និយោជិតទាំងអស់គួរទទួលបានព័ត៌មានទាន់ពេលវេលា។
- ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។ និយោជកគួរជ្រើសរើសបុគ្គលយ៉ាងហ្មត់ចត់ដើម្បីចាត់ចែងការងារគ្រប់គ្រងនិងគ្រប់គ្រងដែលនឹងប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតដោយយុត្តិធម៌និងជៀសវាងការប្រព្រឹត្ដមិនសមស្រប។ លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងគួរទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមដើម្បីអប់រំពួកគេអំពីតួនាទីដ៏សំខាន់របស់ពួកគេក្នុងការការពារការយាយីនៅកន្លែងធ្វើការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែត្រូវបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីដឹងថាចរិតលក្ខណៈអាចបង្កើត បរិយាកាសអរិភាពមួយ ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចបញ្ឈប់វានៅពេលចាប់ផ្ដើមបាន។
- ស៊ើបអង្កេតពាក្យបណ្តឹង។ នៅពេលទទួលពាក្យបណ្ដឹងពីការយាយីឬនៅពេលនិយោជកមានហេតុផលជឿជាក់ថាស្ថានភាពយាយីដែលមានសក្តានុពលកើតឡើងឬកំពុងតែកើតឡើងនិយោជកត្រូវធ្វើយ៉ាងឆាប់។ វាជាការចាំបាច់ដែលនិយោជកស៊ើបអង្កេតពាក្យបណ្តឹងទាំងស្រុងទាំងស្រុងនិងការវិនិច្ឆ័យ។ លើសពីនេះនិយោជិតដែលធ្វើបណ្តឹងគួរតែត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីលទ្ធផលនៃការស៊ើបអង្កេតនៅពេលដែលសេចក្តីសំរេចចុងក្រោយត្រូវបានធ្វើឡើង។
- កំពុងចាត់វិធានការសមស្រប។ ប្រសិនបើការស៊ើបអង្កេតអាចរកឃើញថាការយាយីបានកើតឡើងនោះត្រូវតែចាត់វិធានការដោះស្រាយបញ្ហាដើម្បីឱ្យការរំខានយាយីត្រូវបានលុបបំបាត់និងមិនកើតឡើងវិញ។ នេះអាចមាន សកម្មភាពវិន័យ រួមមានការឆក់ឬសកម្មភាពកែតម្រូវផ្សេងៗទៀតដូចជាការបង្ហាត់បង្រៀនជាដើម។
ក្នុងករណីមួយចំនួននិយោជកក៏គួរតែដោះស្រាយនូវសេចក្តីត្រូវការរបស់ជនរងគ្រោះដោយធ្វើការផ្លាស់ប្តូរសេចក្តីសំរេចចិត្តស្តីពីការងារ (ការកែទម្រង់ការបោះឆ្នោតឡើងវិញជាដើម) ឬការផ្តល់ការប្រឹក្សា។ នៅទីបំផុតនិយោជកគួរប្រព្រឹត្ដដូចស្ថានការណ៍ស្រដៀងគ្នានឹងដំណើរការស៊ើបអង្កេតសកម្មភាពដែលត្រូវធ្វើហើយជាដើម។
ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការនាពេលថ្មីៗនេះបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់និយោជកដើម្បីលើកកម្ពស់ការយាយីគ្រប់ប្រភេទទៅក្នុងបញ្ជីបញ្ហាការងារសំខាន់ៗ។ និយោជកយល់ស្របចំពោះបញ្ហាបៀតបៀននិងប្តេជ្ញាលុបបំបាត់ការរំខានយាយីកន្លែងការងារគ្រប់ប្រភេទដែលអាចកាត់បន្ថយការប៉ះពាល់របស់ពួកគេចំពោះប្រភេទនៃពាក្យបណ្តឹង។
ផ្នែកដំបូងនៃអត្ថបទនេះបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការយាយីនៅកន្លែងធ្វើការហើយផ្តល់នូវឧទាហរណ៍អំពីការរំខានការងារនៅកន្លែងធ្វើការ។
សេចក្តីពោលអះអាង: ទោះបីជាលោក Mel Muskovitz គឺជាមេធាវីម្នាក់ក៏ដោយព្រោះគេហទំព័រនេះត្រូវបានអានដោយមនុស្សមកពីគ្រប់រដ្ឋទាំងអស់និងពីប្រទេសនានានៅលើពិភពលោកដំបូន្មានដែលផ្តល់ជូនគឺត្រឹមត្រូវប៉ុន្តែច្បាប់ផ្សេងៗអាចគ្រប់គ្រងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកចំពោះធនធានមនុស្ស។ សូមពិនិត្យមើលជាមួយមេធាវីការងារដើម្បីបញ្ជាក់ថាការសម្រេចចិត្តគោលនយោបាយនិងការអនុវត្តរបស់អ្នកត្រូវនឹងស្តង់ដារច្បាប់ដែលអ្នករស់នៅនិងអនុវត្ត។
អត្ថបទនេះមានទិដ្ឋភាពទូទៅ។ វាមិនមានបំណងធ្វើជាការពិភាក្សាដ៏ទូលំទូលាយនៃប្រធានបទនេះទេ។ លើសពីនេះទៅទៀតដោយសារគ្រប់ហេតុការណ៍និងកាលៈទេសៈទាំងអស់អាចលើកឡើងពីបញ្ហាច្បាប់ខុសគ្នាអត្ថបទនេះមិនមានបំណងនិងមិនគួរចាត់ទុកថាជាមតិយោបល់តាមផ្លូវច្បាប់ទេ។