ការផ្លាស់ប្តូរគឺមានលក្ខណៈធម្មជាតិនិងល្អ។ ប្រតិកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបានប៉ុន្តែអាចគ្រប់គ្រងបាន។
ផ្លាស់ប្តូរ
គ្មានអ្វីដែលធ្វើអោយអ្នកមានការផ្លាស់ប្តូរទេ។ គ្មានអ្វីដែលមានសក្តានុពលកាន់តែច្រើនដើម្បីបណ្តាលឱ្យបរាជ័យបរាជ័យផលិតកម្មឬការធ្លាក់ចុះគុណភាព។ ប៉ុន្តែគ្មានអ្វីសំខាន់ចំពោះការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គការរបស់អ្នកជាការផ្លាស់ប្តូរទេ។ ប្រវត្តិសាស្រ្តគឺពោរពេញដោយឧទាហរណ៏នៃអង្គការដែលបានបរាជ័យក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនិងដែលឥឡូវនេះត្រូវបានផុតពូជ។
អាថ៌កំបាំងក្នុង ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ដោយជោគជ័យពីទស្សនៈរបស់និយោជិតគឺនិយមន័យនិងការយល់ដឹង។
ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរមកពីការភ័យខ្លាចនៃការមិនស្គាល់ឬការរំពឹងទុកនៃការបាត់បង់។ ផ្នែកខាងមុខនៃភាពធន់ទ្រាំរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗចំពោះការផ្លាស់ប្តូរគឺថាតើពួកគេយល់ឃើញថាការផ្លាស់ប្តូរនោះ។ back-end គឺថាតើពួកវាត្រូវបានបំពាក់យ៉ាងដូចម្តេចដើម្បីដោះស្រាយជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលពួកគេរំពឹងទុក។
កម្រិតនៃភាពធន់ទ្រាំចំពោះការផ្លាស់ប្តូររបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានកំណត់ដោយថាតើពួកគេយល់ឃើញថាការផ្លាស់ប្តូរល្អឬអាក្រក់ហើយថាតើពួកគេរំពឹងថាផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរនឹងធ្ងន់ធ្ងរទៅលើពួកគេឬយ៉ាងណា។ ការទទួលយកនូវការផ្លាស់ប្តូរចុងក្រោយរបស់ពួកគេគឺមុខងារនៃភាពធន់ទ្រាំរបស់មនុស្សនិងគុណភាពនៃជំនាញដោះស្រាយរបស់ពួកគេនិងប្រព័ន្ធគាំទ្ររបស់ពួកគេ។
ការងាររបស់អ្នកជាមេដឹកនាំគឺដើម្បីដោះស្រាយភាពធន់របស់ពួកគេពីចុងបញ្ចប់ដើម្បីជួយបុគ្គលម្នាក់ៗឱ្យកាត់បន្ថយកំរិតតូចបំផុតនិងអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ការងាររបស់អ្នកមិនត្រូវធ្វើឱ្យការតស៊ូរបស់ពួកគេមានភាពខ្លាំងក្លាទេដូច្នេះអ្នកអាចឈានទៅមុខបាន។
ការយល់ដឹងតើបញ្ហាទេ
ប្រសិនបើអ្នកផ្លាស់ទីតុបុគ្គលិក 6 អ៊ីងពួកគេប្រហែលជាមិនកត់សម្គាល់ឬថែទាំទេ។
ប៉ុន្តែប្រសិនបើហេតុផលដែលអ្នកបានផ្លាស់ប្តូរវាមានទំហំ 6 អ៊ិញដើម្បីឱ្យសមស្របទៅនឹងកម្មករផ្សេងទៀតនៅក្នុងតុក្បែរនោះវាអាចមានភាពធន់ទ្រាំខ្លាំងចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។ វាអាស្រ័យលើថាតើបុគ្គលិកដើមមានអារម្មណ៍ថាការជួលនិយោជិកបន្ថែមគឺជាការគំរាមកំហែងដល់ការងាររបស់គាត់ឬយល់ឃើញថាការជួលគឺជាការផ្តល់ជំនួយចាំបាច់មួយចំនួន។
- ជាធម្មតា ការផ្សព្វផ្សាយ មួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏ល្អ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនិយោជិកដែលសង្ស័យថាសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាការងារថ្មីអាចប្រឆាំងនឹងការលើកកម្ពស់នេះ។ ពួកគេនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវហេតុផលគ្រប់យ៉ាងសម្រាប់ការមិនចង់បានការលើកកម្ពស់, គ្រាន់តែមិនមែនជាការពិត។
- អ្នកអាចរំពឹងថាបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់មិនសូវព្រួយបារម្ភអំពីការ លាឈប់ ដោយសារពួកគេមានប្រាក់សន្សំនិងការវិនិយោគដើម្បីគាំទ្រពួកគេក្នុងអំឡុងពេលស្វែងរកការងារធ្វើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបុគ្គលម្នាក់ប្រហែលជាមានអារម្មណ៍ថាពួកគេពូកែហើយថាការស្វែងរកការងារនឹងមានរយៈពេលយូរនិងស្មុគស្មាញ។ ផ្ទុយទៅវិញការព្រួយបារម្ភរបស់អ្នកចំពោះបុគ្គលិកដែលមានប្រាក់ចំណូលទាបដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ប្រហែលជាមិនមានមូលដ្ឋានគ្រឹះប្រសិនបើពួកគេទុកស៊ុតសំបុកមួយទុកជាមុន។
- អ្នក លក់ដាច់ បំផុតរបស់ អ្នក ប្រហែលជាខឹងក្នុងការទទួលយកគណនីថ្មីដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់ព្រោះពួកគេមានអារម្មណ៍មិនត្រឹមត្រូវដែលពួកគេមិនស្លៀកពាក់ឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។
ប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមឈូសឆាយភាពធន់ទ្រាំនេះអ្នកនឹងបរាជ័យ។ និយោជិកដែលតុរបស់អ្នកត្រូវផ្លាស់ទីនឹងបង្កើតបញ្ហាផលិតកម្ម។ កម្មករកំពូលដែលរក្សាការធ្លាក់ចុះការផ្សព្វផ្សាយអាចបោះបង់ចោលជាជាងត្រូវបន្តលេសដើម្បីបង្ខូចអ្នក។ ហើយការលក់របស់កំពូលអ្នកលក់អាចនឹងធ្លាក់ចុះរហូតដល់ចំណុចដែលអ្នកឈប់ពិចារណាវាសម្រាប់គណនីថ្មី។ ផ្ទុយទៅវិញអ្នកយកឈ្នះការតស៊ូដោយការកំណត់ការផ្លាស់ប្តូរនិងការទទួលបានការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក។
និយមន័យ
នៅផ្នែកខាងមុខអ្នកត្រូវកំណត់ការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់និយោជិតឱ្យបានលម្អិតនិងឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ផ្តល់នូវភាពទាន់សម័យនៅពេលដែលអ្វីៗបានរីកចម្រើននិងកាន់តែច្បាស់។ ក្នុងករណីតុដែលត្រូវផ្លាស់ទីប្រាប់បុគ្គលិកថាតើនឹងមានអ្វីកើតឡើង។ យើងត្រូវការការនាំពលករបន្ថែមទៀតហើយការលក់របស់យើងបានកើនឡើង 40% ហើយយើងមិនអាចបំពេញតម្រូវការនោះទេសូម្បីតែការធ្វើការបន្ថែមម៉ោងដើម្បីឱ្យមានកន្លែងសម្រាប់ពួកគេយើងនឹងរៀបចំឡើងវិញនូវអ្វីបន្តិចបន្តួច»។ អ្នកអាចសួរនិយោជិកថាតើពួកគេគិតថាកន្លែងទំនេរគួរតែត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញ។ អ្នកមិនត្រូវទទួលយកយោបល់របស់ពួកគេទេប៉ុន្តែវាជាការចាប់ផ្តើមឆ្ពោះទៅការយល់ដឹង។
និយមន័យគឺជាផ្លូវពីរផ្លូវ។ បន្ថែមពីលើការកំណត់បញ្ហាអ្នកត្រូវឱ្យនិយោជិតកំណត់មូលហេតុនៅពីក្រោយភាពធន់របស់ពួកគេ។
ការយល់ដឹង
ការយល់ដឹងក៏ជាផ្លូវពីរផ្លូវផងដែរ។
អ្នកចង់ឱ្យមនុស្សយល់ពីអ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរហើយហេតុអ្វី។ អ្នកក៏ត្រូវយល់ពីភាពស្ទាក់ស្ទើររបស់ពួកគេផងដែរ។
- អ្នកត្រូវជួយឱ្យប្រជាជនរបស់អ្នកយល់។ ពួកគេចង់ដឹងថាតើការផ្លាស់ប្តូរនឹងមានអ្វីខ្លះហើយនៅពេលដែលវានឹងកើតឡើងប៉ុន្តែពួកគេក៏ចង់ដឹងថាហេតុអ្វី។ ហេតុអ្វីបានជាវាកើតឡើងនៅពេលនេះ? ហេតុអ្វីមិនអាចមានរឿងដូចជាពួកគេតែងតែមាន? ហេតុអ្វីបានជាវាកើតឡើងចំពោះខ្ញុំ?
- វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលពួកគេយល់ពីអ្វីដែលមិនផ្លាស់ប្តូរ។ មិនត្រឹមតែនេះអនុញ្ញាតឱ្យរឿងតិចតួចដើម្បីភាពតានតឹងវាក៏ផ្តល់នូវយុថ្កាជាអ្វីមួយដែលត្រូវរក្សានៅពេលពួកគេប្រឈមនឹងខ្យល់នៃភាពមិនច្បាស់លាស់និងការផ្លាស់ប្តូរ។
- អ្នកត្រូវយល់ពីការភ័យខ្លាចជាក់លាក់របស់ពួកគេ។ តើពួកគេមានការព្រួយបារម្ភអ្វីខ្លះ? តើពួកគេមានអារម្មណ៍យ៉ាងម៉េចអំពីវា? តើពួកគេយល់ថាវាជារឿងល្អឬអាក្រក់ទេ?
គ្រប់គ្រងបញ្ហានេះ
កុំព្យាយាមធ្វើសនិទាននកម្មអ្វី។ កុំខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាដែលមនុស្សចង់បានច្រើន។ ផ្ទុយទៅវិញចូរផ្ដោតទៅលើការបើកនិងរក្សាទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ ជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នក ដើម្បីឱ្យពួកគេយល់ពីអ្វីដែលបានមកនិងអត្ថន័យរបស់វា។ ពួកគេនឹងពេញចិត្តចំពោះអ្នកសម្រាប់វាហើយនឹងមានផលិតភាពកាន់តែច្រើនទាំងមុននិងក្រោយការផ្លាស់ប្តូរ។