នៅកម្រិតមូលដ្ឋានគ្រឹះបំផុតការកំណត់តម្លៃជ្រើសរើសគឺជាការប៉ុនប៉ងដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណូលដោយការបញ្ចូលតម្លៃផ្សេងៗគ្នាទៅឱ្យអតិថិជនខុសៗគ្នាសម្រាប់ផលិតផលឬសេវាកម្មដូចគ្នាស្របតាមឆន្ទៈបង់ប្រាក់របស់ពួកគេ។ ដូចគ្នានេះដែរនិយោជកតាមទម្លាប់ព្យាយាមកាត់បន្ថយការចំណាយលើសំណងនិយោជិតដោយការបង់បុគ្គលិកខុសៗគ្នាខុសៗគ្នាចំពោះការងារស្រដៀងគ្នាដែលស្របតាមអ្វីដែលពួកគេចង់ទទួលយក។ គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនៃគម្រោងសម្រាប់ការបង្កើនប្រាក់ចំណេញតាមរយៈការជ្រើសរើសអតិថិជន (ឬរើសអើង) ឬសំណងរបស់និយោជិតគឺត្រូវតែស្រអាប់ជាងតម្លាភាពអំពីអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនពិតជាមានឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកប្រាក់ចំណូលឬទទួលបានប្រាក់ខែ។ ផ្ទុយទៅវិញ និយោជិកមួយចំនួនជឿជាក់លើប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រាក់ខែ ។
កម្មវិធីប្រាក់រង្វាន់: លោក ទូចរ៉ូសដែលជាក្រុមហ៊ុនមុនគេក្នុង ក្រុមហ៊ុន Deloitte មាន គ្រោងការណ៍ មិនធម្មតា សម្រាប់ការបង់ប្រាក់ឱ្យអ្នកពិគ្រោះយោបល់ ។ ប្រាក់ខែឆ្នាំដំបូងនិងប្រាក់ខែសម្រាប់ឆ្នាំបន្តបន្ទាប់នីមួយៗនឹងត្រូវបានដកហូតតាមទម្រង់ "ប្រាក់ធានា" ដែលត្រូវបង់នៅចុងបញ្ចប់នៃប្រាក់បៀវត្សប្រចាំឆ្នាំ (ដែលបានបញ្ចប់នៅឆ្នាំសារពើពន្ធនៅថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា) ។
បន្ទាប់មកប្រាក់ធានាពេញលេញសម្រាប់ឆ្នាំក្រោយនឹងរួមបញ្ចូលទាំងប្រាក់រង្វាន់ពេញលេញសម្រាប់ឆ្នាំមុន។
ការគ្រប់គ្រងការរំពឹងទុក: មធ្យោបាយមួយដែលនិយោជកអាចរក្សាបុគ្គលិកដែលធ្វើការក្នុងប្រាក់ខែទាបគឺតាមរយៈការផ្តល់យោបល់ខុសឆ្គង (ប្រសិនបើមិនមានការសន្យាជាក់ស្តែងច្បាស់លាស់) អំពីការបង្កើនសំណងដែលអាចកើតឡើងនាពេលអនាគតដូចជាការកើនឡើងនូវបទពិសោធន៍ឬភាពចាស់ឬការផ្សព្វផ្សាយជាបន្តបន្ទាប់។
ការចាត់ចែង ការរំពឹងទុក ក្នុងរបៀបនេះនឹងត្រូវបានផ្ទុះឡើងភ្លាមៗជាការក្លែងក្លាយនិងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ប្រសិនបើបុគ្គលិកអាចមើលឃើញទិន្នន័យរឹងលើជួរប្រាក់ខែដែលមិនគាំទ្រការផ្ដល់យោបល់បែបនេះ។
សូមមើលការពិភាក្សាពាក់ព័ន្ធរបស់យើងអំពី:
- ចិត្តគរុកោសល្យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ
- រកឃើញកុហករបស់ក្រុមហ៊ុន
- សវនកម្មនិយោជករបស់អ្នក
ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដែលមាន ប្រាក់កម្រៃថ្លៃឈ្នួលដែលព្យាយាមបង្កើតប្រាក់ចំណូលដែលមិនសមហេតុផលនាពេលអនាគតគឺជាឧបករណ៍សាមញ្ញមួយសម្រាប់ទាក់ទាញនិងរក្សាបុគ្គលិកដែលមានប្រាក់ខែទាបខណៈពេលដែលពួកគេកំពុងជំរុញឱ្យមានប្រាក់ចំណូល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយក្រុមហ៊ុនទាំងនោះមិនមានការភ្ញាក់ផ្អើលទេដែលធ្លាប់មានបទពិសោធន៍ខ្ពស់និងមានការងារធ្វើខ្លីព្រោះនិយោជិកចូលចិត្តពេញចិត្តតាមរយៈបទពិសោធន៍ពិបាកថាពួកគេទំនងជាមិនទទួលបានប្រាក់ចំណូលគ្រប់គ្រាន់ដោយមិនគិតពីពេលវេលានិងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលពួកគេវិនិយោគនោះទេ។
ការលាតត្រដាងដែលមានគោលបំណងដើម្បីលើកឡើងនូវសេចក្តីសង្ឃឹមខុសឆ្គងក្នុងចំណោមនិយោជិតក៏ផ្តល់នូវការសង្ស័យផងដែរ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលការលាតត្រដាងតាមបន្ទាត់នៃ "និយោជិតមួយចំនួនរកប្រាក់ចំណូលបានច្រើនដូច X" (ដោយមិនបញ្ជាក់ថាតើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់ពិតប្រាកដ) ឬ "ប្រាក់ឈ្នួលមធ្យមសម្រាប់ប្រភេទការងារនេះគឺ Y" (ចំណែកឯមធ្យមភាគនោះអាចមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីអ្នកមានប្រាក់ចំណូលខ្ពស់ណាស់។ ហើយដូច្នះភាគើនរកចំនូលតិចជាងតួលេខមធ្យម) ។