- ពួកគេគឺជាការប្តេជ្ញាចិត្តរវាងបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងលើអ្វីដែលបុគ្គលិកនឹងធ្វើដើម្បីរីកចម្រើននិងអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងធ្វើដើម្បីគាំទ្រដល់និយោជិក។
- ពួកវាគឺជាសារធាតុសម្រាប់ប្រអប់និងការចែករំលែកគំនិត។
- នៅពេលមានអ្វីសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរវាទំនងជាត្រូវបានបញ្ចប់។
- ពួកគេផ្តល់នូវក្របខ័ណ្ឌមួយសម្រាប់អភិវឌ្ឍ។
ការរៀបចំ
ប្រសិនបើអ្នកនឹងជួយនរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតសរសេរ IDP ខ្ញុំសូមណែនាំអ្នកថាអ្នកមានមួយ។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកអាចយល់ថាជាមនុស្សកំពុត ("វាល្អសម្រាប់អ្នកប៉ុន្តែខ្ញុំមិនត្រូវការមួយទេ" ) ។ ការបង្ហាញនិយោជិតរបស់អ្នកនូវផែនការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឬការសំដៅទៅលើ IDP ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកកំពុងក្លាយជាគំរូដ៏ល្អនិងផ្ញើរសារដែលការអភិវឌ្ឍគឺសម្រាប់ មនុស្សគ្រប់គ្នា ។
អង្គការភាគច្រើននឹងមានសំណុំបែបបទ IDP មួយចំនួនដើម្បីបំពេញឬកំណែតាមប្រព័ន្ធអ៊ីនធឺណេតដោយមានការណែនាំ។ និយោជិកគួរបំពេញបែបបទខ្លួនជាមុនសិនប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងក៏គួរតែពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវទំរង់បែបបទសម្រាប់ការពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិកផងដែរ។ IDPs ជាធម្មតាមានដូចខាងក្រោម:
គោលដៅអាជីព
ចម្លើយនេះឆ្លើយតបនឹងសំណួរថា "ការអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់គោលបំណងអ្វីទៅ?" ដើម្បីទទួលបានភាពប្រសើរឡើងនៅក្នុងការងារបច្ចុប្បន្ន? នេះជាពេលដែលត្រូវពិភាក្សាជាមួយអាជីពដើម្បីស្វែងយល់នូវអ្វីដែលពួកគេចង់បាន - ការងារមួយចំនួនផ្សេងទៀតការផ្សព្វផ្សាយឬការផ្លាស់ប្តូរនៅពេលក្រោយឬប្រសិនបើពួកគេពេញចិត្តនឹងកន្លែងដែលពួកគេកំពុងធ្វើបច្ចុប្បន្ន។
វាក៏ជាឱកាសមួយដើម្បី ផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ លើប្រសិនបើគោលដៅអាជីពរបស់បុគ្គលិកគឺប្រាកដនិយមឬផ្តល់យោបល់បន្ថែម។ ផែនការអភិវឌ្ឍន៍ល្អជារឿយៗដោះស្រាយទាំងការងារបច្ចុប្បន្ននិងយ៉ាងហោចណាស់ពីរតួនាទីដែលមានសក្តានុពលនាពេលអនាគត។
តំរូវការកំពូលនិងតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៍
ការវាយតម្លៃនៃភាពរឹងមាំនិងភាពចាំបាច់នៃការអភិវឌ្ឍ (ជាញឹកញាប់ត្រូវបានជ្រើសរើសពីបញ្ជីនៃសមត្ថភាពឬពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្ត) ។
ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកនេះនឹងធ្វើការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ, នេះគឺជាពេលវេលាដើម្បីផ្តល់នូវការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកអំពីភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលិកនិងតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍។
ទាំងនេះអាចជាតំបន់ដែលត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណនៅក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តការវាយតម្លៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ 360 នាក់ឬ មតិយោបល់ ពីអ្នកដទៃ។ កុំភ្លេចយកឱកាសដើម្បីទទួលស្គាល់និងពង្រឹងភាពរឹងមាំ។ ភាពរឹងមាំជារឿយៗនឹងត្រូវបានលើកកម្ពស់ហើយក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងសេចក្តីត្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍ។
គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍
គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ខ្លីមួយសម្រាប់តម្រូវការអភិវឌ្ឍនីមួយៗ។ ឧទាហរណ៍ " បង្កើនជំនាញស្តាប់ " ឬ "រៀនពី របៀបដឹកនាំក្រុមផលិតផល ។ "
ផែនការសកម្មភាពដើម្បីដោះស្រាយគោលដៅអភិវឌ្ឍន៍
សកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ជាទូទៅដែលត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងលំដាប់លំដោយនៃផលប៉ះពាល់នៃការអភិវឌ្ឍន៍
- ផ្លាស់ទីទៅការងារថ្មី, យកភារកិច្ចដ៏លំបាកនៅក្នុងការងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក
- រៀនពីអ្នកដទៃ (អ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រូបង្វឹកអ្នកជំនាញឬអ្នកដទៃ)
- ទទួលបានការអប់រំលើប្រធានបទនេះ: យកវគ្គសិក្សានិងអានឡើងលើប្រធានបទ
- និងផ្នែកមួយសម្រាប់កាលបរិច្ឆេទតាមដានភាពទាន់សម័យស្ថានភាពនិងហត្ថលេខា។ ជ្រើសរើសកាលបរិច្ឆេទការចំណាយនិងអ្នកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វី។ ផ្នែកនេះនឹងត្រូវបានបំពេញក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សា។ កាលបរិច្ឆេទនឹងជួយអ្នករាល់គ្នារក្សាការសន្យារបស់អ្នក។ ការចំណាយណាមួយគួរត្រូវបានអនុម័តឬអត់។
ការពិភាក្សាជាមួយនឹងនិយោជិករបស់អ្នក
កំណត់ពេលមួយម៉ោងជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នកដើម្បីពិភាក្សា។ អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកដឹកនាំការពិភាក្សានិងឆ្លងកាត់ផ្នែកនីមួយៗនៃផែនការ។ ស្តាប់បុគ្គលិកសូមសួរសំណួរដើម្បីធ្វើការបំភ្លឺស៊ើបអង្កេតរកមូលហេតុដែលនិយោជិតបានជ្រើសរើសគោលដៅនិងផ្តល់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនប្រសិនបើអ្នកគិតថាបុគ្គលិកនោះខកខានគោលដៅសំខាន់។ ស្តាប់ផែនការសកម្មភាពរបស់និយោជិតហើយព្រមទទួលព្រមកែប្រែបដិសេធ (ពន្យល់ពីមូលហេតុ) និងផ្តល់គំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ នេះគឺជាការបន្ថែមនិងមិនត្រូវធ្វើដូចតទៅ:
- កុំ សួរខ្លួនឯងថា "តើវាពិតជាមានតម្លៃទេ?" មុនពេលអ្នកបន្ថែមយោបល់របស់អ្នក។
- កុំ ផ្តល់ការបញ្ជាក់ឬមតិយោបល់បន្ថែម។
- ផ្តល់គំនិតអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែម។
- ផ្តល់ជូននូវការបើកទ្វារនិងបង្កើតទំនាក់ទំនង។
- ត្រូវមានការគាំទ្រនិងលើកទឹកចិត្ត។
- ត្រូវមានសម្រាប់ការតាមដានរក្សាការសន្យារបស់អ្នក។
- សូមកុំ ព្យាបាលរឿងនេះដូចការពិនិត្យមើលស្នាដៃ។
- កុំ ដឹងថាវាទាំងអស់។
- កុំ ទទូចឱ្យអស់ពីគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
- កុំ និយាយអំពីខ្លួនឯង។
- មិន ត្រូវមានភាពមិនច្បាស់នៅពេលត្រូវបានគេសុំឱ្យមានការបំភ្លឺ។
- កុំ មាន់មាន់និងតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៏ស្ករ។
នៅពេលអ្នកឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយស្តីពីគោលដៅនិងផែនការរបស់អ្នកសូមសម្រេចចិត្តនិងយល់ព្រមលើកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់និងកាលបរិច្ឆេទតាមដាន។ ចុះហត្ថលេខាលើសំណុំបែបបទជាមួយច្បាប់ចម្លងសម្រាប់អ្នកទាំងពីរ។ ដោយអ្នកទាំងពីរចុះហត្ថលេខាលើផែនការនេះវាជាការប្តេជ្ញាចិត្តពីរវិធីនិមិត្តរូប។
រក្សាការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកនិងការតាមដានជាញឹកញាប់។
ការពិភាក្សាតាមដានជាមួយនិយោជិតរបស់អ្នកនឹងជួយឱ្យពួកគេឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលពួកគេបានរៀនហើយអ្នកទាំងពីរនឹងវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាពនិងបង្កើតនូវការកែប្រែណាមួយចំពោះផែនការ។ IDP គួរតែជា "ឯកសាររស់រាន" និងជាកាតាលីករសម្រាប់ការពិភាក្សាដែលកំពុងបន្តអំពីការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិករបស់អ្នក។