នៅពេលអ្នករៀបចំសម្រាប់ការសម្ភាសន៍សម្រាប់ទីតាំងដែលដំណោះស្រាយជម្លោះអាចជាកត្តាមួយសូមត្រៀមខ្លួនដើម្បីចែករំលែកឧទាហរណ៍នៃពេលវេលាជាក់លាក់ដែលអ្នកបានជួយដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។
រៀបរាប់អំពីបញ្ហាដែលអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាអ្វីដែលជាសកម្មភាពដែលអ្នកបានដោះស្រាយដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពនិងរបៀបដែលអ្នកជួយសម្របសម្រួលឬគ្រប់គ្រងដំណោះស្រាយ។ នេះជាព័ត៌មានអំពីអ្វីដែលជំលោះនៅកន្លែងធ្វើការរបៀបដែលវាអាចដោះស្រាយបាននិងឧទាហរណ៍អំពីស្ថានភាពដែលដំណោះស្រាយជម្លោះគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៅកន្លែងធ្វើការ។
ទំនាស់នៅកន្លែងធ្វើការ
ការប៉ះទង្គិចនៅកន្លែងធ្វើការជាទូទៅមានភាពខុសគ្នានៃគំនិតរចនាប័ទ្មឬវិធីសាស្រ្តដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងងាយស្រួល។ ទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានអារម្មណ៍ឈឺចាប់និងការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងបុគ្គលិក។
ការប៉ះទង្គិចអាចកើតមានឡើងរវាងអ្នករួមការងារឬរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ឬរវាងអ្នកផ្តល់សេវាកម្មនិងអតិថិជនឬអតិថិជន។ ទំនាស់ក៏អាចកើតមានឡើងរវាងក្រុមដូចជាការគ្រប់គ្រងនិងការងារឬរវាងនាយកដ្ឋានទាំងមូល។
ជម្លោះខ្លះមានលក្ខណៈបំពានជាសំខាន់មានន័យថាវាមិនសំខាន់ទេដែល "ឈ្នះ" តែប៉ុណ្ណោះតែបញ្ហានោះត្រូវបានដោះស្រាយដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្នាអាចត្រឡប់ទៅធ្វើការ។
ប៉ុន្តែជម្លោះខ្លះឆ្លុះបញ្ចាំងពីការខ្វែងគំនិតគ្នាពិតប្រាកដអំពីរបៀបដែលអង្គការគួរតែដំណើរការ។
ប្រសិនបើអ្នកឈ្នះនៃជម្លោះកើតឡើងខុសឆ្គងអង្គការទាំងមូលអាចរងគ្រោះ។ ជម្លោះមួយចំនួនពាក់ព័ន្ធនឹង ការសម្លុតឬការយាយី នៃប្រភេទខ្លះក្នុងករណីដែលដំណោះស្រាយដោយយុត្តិធម៌ត្រូវតែពាក់ព័ន្ធនឹងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះយុត្តិធម៌។
ហើយប្រសិនបើគណបក្សមួយចេញពីជួរផ្សេងទៀតភាពខុសគ្នានៃអំណាចអាចធ្វើឱ្យមានភាពស្មុគស្មាញដល់ការដោះស្រាយទោះជាអ្នករាល់គ្នាមានការព្រួយបារម្ភក៏ដោយ។
ដំណើរការដោះស្រាយជម្លោះ
ការដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការជាធម្មតាទាក់ទងទៅនឹងដំណើរការមួយចំនួនឬទាំងអស់ដូចខាងក្រោម:
- ការទទួលស្គាល់ដោយភាគីពាក់ព័ន្ធមានបញ្ហា។
- កិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាហើយស្វែងរកដំណោះស្រាយមួយចំនួន។
- កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីយល់ពីទស្សនវិស័យនិងការព្រួយបារម្ភរបស់បុគ្គលឬក្រុមដែលប្រឆាំង។
- កំណត់ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាឥរិយាបថនិងវិធីសាស្រ្តដើម្បីធ្វើការដោយភាគីទាំងពីរដែលនឹងបន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។
- ការទទួលស្គាល់កត្តាបង្កឱ្យមានជម្លោះ។
- ការធ្វើអន្តរាគមន៍ដោយភាគីទីបីដូចជាអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សឬអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ដើម្បីសម្រុះសម្រួល។
- មានឆន្ទៈដោយភាគីមួយឬទាំងពីរដើម្បីសម្របសម្រួល។
- កិច្ចព្រមព្រៀងលើផែនការដើម្បីដោះស្រាយភាពខុសគ្នា។
- តាមដានផលប៉ះពាល់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងនានាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។
- វិន័យឬបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែលប្រឆាំងនឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្ការជម្លោះ។
ឧទាហរណ៏នៃជំនាញដោះស្រាយជម្លោះ
ជំនាញខាងក្រោមនេះច្រើនតែមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងដំណោះស្រាយជម្លោះ។ គ្នាត្រូវបានបង្ហាញនៅទីនេះដោយមានឧទាហរណ៍សម្មតិកម្មនៃរបៀបដែលជំនាញនេះអាចត្រូវបានប្រើនៅកន្លែងធ្វើការ។ បញ្ជីនេះមិនមានលក្ខណៈទូលំទូលាយទេហើយពិតណាស់ការអនុវត្តន៍ជំនាញនីមួយៗមានច្រើន។
ការធានា
អ្នកមើលការខុសត្រូវអាចចាត់វិធានការដើម្បីរៀបចំកិច្ចប្រជុំរវាងកម្មករនិយោជិតពីរនាក់ដែលបានចូលរួមក្នុងវិវាទសាធារណៈ។ និយោជិកអាចស្វែងរកមនុស្សម្នាក់ដែលពួកគេកំពុងមានជម្លោះដើម្បីផ្តល់យោបល់ឱ្យធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីរកវិធីដើម្បីសហការគ្នាដោយសន្តិភាព។
ការសម្ភាសន៍និងការស្តាប់ជំនាញសកម្ម
អ្នកតំណាងធនធានមនុស្សប្រហែលជាត្រូវសួរសំណួរនិង ស្តាប់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃជំលោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ការយល់ចិត្ត
អ្នកសម្របសម្រួលអាចលើកទឹកចិត្តការយល់ចិត្តដោយការសួរបុគ្គលិកដែលមានទំនាស់ជាមួយគ្នាអំពីរបៀបដែលអ្នកដទៃអាចមានអារម្មណ៍និងគិតនិងរបៀបដែលស្ថានភាពអាចមើលទៅភាគីផ្សេងទៀត។ ការយល់ចិត្តក៏ជាជំនាញសំខាន់សម្រាប់អ្នកសម្រុះសម្រួលដែលត្រូវតែយល់អំពីទស្សនៈរបស់គណបក្សនីមួយៗដោយមិនចាំបាច់យល់ស្របជាមួយទេ។
ការសម្របសម្រួល
អ្នកចាត់ការនៃនាយកដ្ឋានគូប្រជែងអាចជួយសម្របសម្រួលវគ្គព្យុះគំនិតរួមជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយចំពោះចំណុចដែលកំពុងកើតមាននៃជម្លោះ។ បច្ចេកទេសសម្របសម្រួលក្រុមក៏អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីជៀសវាងការបង្កឱ្យមានជម្លោះក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក្រុមដើម្បីចាប់ផ្តើម។
ជំនាញសម្របសម្រួល
អ្នកគ្រប់គ្រងអាចណែនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានជម្លោះតាមរយៈដំណើរការដើម្បីកំណត់ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថទៅវិញទៅមក។
ដំណោះស្រាយបញ្ហាច្នៃប្រឌិត
អ្នកមើលការខុសត្រូវអាចកំណត់តួនាទីរបស់បុគ្គលិកដែលមានទំនាស់ចំនួនពីរដើម្បីលុបបំបាត់ចំណុចកកិត។ ការច្នៃប្រឌិតក៏អាចមានន័យថាស្វែងរកដំណោះស្រាយឈ្នះ / ឈ្នះថ្មី។
គណនេយ្យភាព
អ្នកមើលការខុសត្រូវអាចកត់សម្គាល់អំពីអាកប្បកិរិយាដែលផ្ដើមគំនិតដោយការបញ្ឃប់ដោយអ្នកត្អូញត្អែររ៉ាំរ៉ៃថាជាការរៀបចំសម្រាប់ការវាយតម្លៃការងារ។ តាមរបៀបនេះអ្នកមើលការខុសត្រូវជួយបង្កើតគណនេយ្យភាពពីព្រោះនិយោជិតមិនអាចធ្វើសកម្មភាពទៀតទេ។