នេះគឺជាអត្ថបទទី 4 នៃស៊េរីស្តីពីការអនុវត្តការងារប្រាំបួនប្រអប់និងតារាងម៉ាទ្រីសសក្តានុពលសម្រាប់ការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
អ្នកផ្សេងទៀតនៅក្នុងស៊េរីនេះរួមមាន:
8 ហេតុផលដើម្បីប្រើម៉ាទ្រីសចំនួន 9 ប្រអប់សម្រាប់ការរៀបចំផែនការអាជីវកម្មនិងការអភិវឌ្ឍន៍
របៀបប្រើតារាងម៉ាទ្រីតប្រាំបួនសម្រាប់ផែនការនិងការអភិវឌ្ឍភាពជោគជ័យ
7 វិធីក្នុងការវាយតំលៃសក្ដានុភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើប្រាស់ម៉ាទ្រីសប្រអប់ប្រាំបួន
នៅពេលប្រើការអនុវត្តនិងម៉ាទ្រីសដែលមានសក្តានុពល (ប្រាំបួនប្រអប់) ដើម្បីវាយតម្លៃអ្នកដឹកនាំអង្គការមួយចំនួននឹងវាយតម្លៃនិយោជិតនីមួយៗបន្ទាប់មកពិភាក្សាពីការអភិវឌ្ឍន៍នៅក្នុងការប្រជុំតាមដានមួយឬករណីដ៏អាក្រក់បំផុតមិនមានអ្វីទាំងអស់។
ការពិភាក្សាអំពីយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍជាក់លាក់សម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលជាផ្នែកមួយនៃការពិភាក្សាវាយតម្លៃគឺជាការអនុវត្តល្អបំផុត។ វិធីនេះព័ត៌មានទាក់ទងនឹងចំណុចខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយគឺមានភាពជឿនលឿននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាហើយវាជាការផ្លាស់ប្តូរតាមធម្មជាតិដើម្បីផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្តដើម្បីផ្លាស់ប្តូរនិយោជិកនីមួយៗទៅកម្រិតត្រៀមខ្លួនជាមុន។
ខណៈពេលដែលមិនមានពេលវេលាដើម្បីពិភាក្សាគ្នាអំពីបុគ្គលិកទាំងអស់នៅលើក្រឡាចត្រង្គប្រាំបួន - ប្រអប់, ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដ៏មានសក្តានុពលខ្ពស់គួរតែត្រូវបានពិភាក្សា។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកដែលទំនងជានឹងបញ្ចប់នៅលើបញ្ជីរៀបចំផែនការបន្តបន្ទាប់ដូច្នេះវាសមហេតុផលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមអ្នកដឹកនាំទាំងអស់ក្នុងការបំផុសគំនិតយុទ្ធសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងនេះ។
នេះគឺជាគោលការណ៍ណែនាំអភិវឌ្ឍន៍ទូទៅសម្រាប់ប្រអប់នីមួយៗនៃប្រអប់ទាំង 9 ។
ទាំងនេះគ្រាន់តែជាគោលការណ៍ណែនាំទូទៅប៉ុណ្ណោះហើយការវិនិច្ឆ័យត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើបរិបទនិងតម្រូវការរបស់អ្នកដឹកនាំនីមួយៗ។
ខ្ញុំក៏ប្រុងប្រយ័ត្នផងដែរចំពោះការល្បួងក្នុងការដាក់ស្លាកសញ្ញាដ៏គួរឱ្យស្រលាញ់សម្រាប់ប្រអប់នីមួយៗនៃប្រអប់ទាំង 9 (មានន័យថា "ផ្កាយកំពុងកើនឡើង" ឬ "អ្នកសម្តែងស្ថិរភាព") ឬបញ្ជីនៃលក្ខណៈពិពណ៌នាសម្រាប់ប្រអប់នីមួយៗនៃប្រអប់ទាំង 9 ។
ស្លាកនិង / ឬបរិយាយទាំងនេះជាទូទៅគ្រាន់តែបណ្តាលឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំនិងបន្ថែមតម្លៃតិចតួចសម្រាប់ការពិភាក្សា។
1A (សក្តានុពលខ្ពស់ការអនុវត្តខ្ពស់): សូមមើល តើអ្វីទៅជា "សក្តានុពលខ្ពស់"?
- ពង្រីកកិច្ចការ, អ្វីដែលពួកគេមិនដឹងពីរបៀបធ្វើ, កិច្ចការដែលយកពួកគេទៅហួសពីតួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ ទម្រង់ខ្ពស់, ដែលជាកន្លែងដែលភាគហ៊ុនខ្ពស់
- ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការចាត់ចែង«ចាប់ផ្តើមឡើង», អ្វីដែលគ្មាននរណាម្នាក់បានធ្វើ, ផលិតផលថ្មី, ដំណើរការ, ទឹកដីជាដើម។
- ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវ "ការជួសជុលវា" ជាឱកាសដើម្បីឈានជើងនិងដោះស្រាយបញ្ហាឬជួសជុលរញ៉េរញ៉ៃរបស់អ្នកដទៃ
- ការផ្លាស់ប្តូរការងារការបង្វិលការផ្លាស់ប្តូរការងារ ឱកាសដើម្បីទទួលបាននូវម៉ាកថ្មីមួយរយៈខ្លីឬវែង
- ជួយពួកគេបង្កើតទំនាក់ទំនងដែលមានមុខងារខុសគ្នាជាមួយអ្នកលេងផ្សេងទៀត
- ស្វែងរកពួកគេជាអ្នកណែនាំម្នាក់ - យ៉ាងហោចណាស់មួយកម្រិតឡើង។ ផ្តល់ជូននូវគ្រូបង្វឹកខាងក្នុងឬខាងក្រៅនិង / ឬទទួលបាននូវឱកាសនៃការបណ្តុះបណ្តាលផ្តាច់មុខ
- លទ្ធភាពទទួលបានកិច្ចប្រជុំគណៈកម្មាធិ។ ល។ ការប៉ះពាល់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់, VPs; ក្រុមប្រឹក្សាពិគ្រោះយោបល់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល
- ប្រយ័ត្នចំពោះសញ្ញានៃការអស់កម្លាំង
- មើលសញ្ញានៃហានិភ័យនៃការឃាត់ទុក; ដឹងពីរបៀប "សន្សំ" នូវ hi-po (សក្តានុពលខ្ពស់)
- កម្រិតបន្ទាប់ឡើងការប៉ះពាល់ការទទួលខុសត្រូវ, ស្រមោល
2A (ការសម្តែងខ្ពស់មានសក្តានុពលមធ្យម):
- សកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ស្រដៀងគ្នានឹង 1A
- ភាពខុសគ្នាជាញឹកញាប់គឺ "ការត្រៀមខ្លួន" សម្រាប់តួនាទីធំ ៗ ។ ការអភិវឌ្ឍន៍គឺជាការរៀបចំសម្រាប់ឱកាសយូរអង្វែង
- បន្តវាយតម្លៃពីសក្តានុពល
3A (ដំណើរការខ្ពស់មានសក្តានុពលតិចតួច):
- សួរថាតើអ្វីដែលជំរុញពួកគេនិងរបៀបដែលពួកគេចង់អភិវឌ្ឍន៍
- ផ្តល់ការស្គាល់ការសរសើរនិងរង្វាន់
- ផ្តល់ឱកាសដើម្បីអភិវឌ្ឍតួនាទីបច្ចុប្បន្នបង្កើនសមត្ថភាពនិងចំណេះដឹងកាន់តែជ្រៅនិងទូលំទូលាយ
- ផ្តល់មតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់អំពីឱកាសរបស់ពួកគេសម្រាប់ការរីកចម្រើនប្រសិនបើត្រូវបានសួរ
- មើលសញ្ញានៃហានិភ័យនៃការឃាត់ទុក; ដឹងពីរបៀប "សន្សំ" ជា "សុផល" (ជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់)
- សុំឱ្យពួកគេបង្រៀនណែនាំនិងបង្រៀនអ្នកដទៃ
- អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេចែករំលែកអ្វីដែលពួកគេដឹងការធ្វើបទបង្ហាញនៅកិច្ចប្រជុំក្រុមហ៊ុនសន្និសីទខាងក្រៅដើម្បីក្លាយជាអ្នកជំនាញដែលមានតម្លៃខ្ពស់។
1B (ការអនុវត្តល្អ / មធ្យមមានសក្តានុពលខ្ពស់):
- សកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ស្រដៀងគ្នានឹង 1A
- ភាពខុសគ្នាគឺកម្រិតនៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ន
- ផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមលើភាពបត់បែនសមត្ថភាពដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរពួកគេពី B ទៅ A performance ។ ល្អចំពោះការសម្តែងដ៏អស្ចារ្យ
- ផ្តល់មតិប្រតិកម្មត្រង់ ៗ និងបង្ហាញពីទំនុកចិត្តរបស់អ្នក
2B: (ការសម្តែងដ៏ល្អ / មធ្យមមានសក្តានុពលមធ្យម):
- សូមកុំអន្ទះអន្ទែងឬអាចឈានមុខគេ។ កុំរុញឱ្យពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេនៅកន្លែងដែលពួកគេមាន
- ការត្រួតពិនិត្យជាបន្តបន្ទាប់ទាក់ទងនឹងឆន្ទៈក្នុងការជំរុញផ្លាស់ទីលំនៅ
- ផ្តល់ឱកាសម្តងម្កាលដើម្បី "សាកល្បង" ពួកគេ
- ផ្តល់ការងារឱ្យលាតសន្ធឹង
- ផ្តល់ការបង្វឹកនិងការបណ្តុះបណ្តាល
- ជួយពួកគេផ្លាស់ទីពី "ល្អទៅធំ"
- ប្រាប់ពួកគេថាពួកគេមានតម្លៃ
- ស្តាប់គំនិតរបស់ពួកគេ
- សរសើរសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ
- ទុកចិត្តពួកគេ
3B (ដំណើរការល្អ / មធ្យមមានសក្តានុពលមានកំណត់):
- ការរួមបញ្ចូលគ្នានូវការគ្រប់គ្រងការងារការបណ្តុះបណ្តាលនិងការហ្វឹកហាត់ដើម្បីជួយឱ្យពួកគេផ្លាស់ប្តូរពីស្ថានភាពល្អទៅល្អ
- ផ្តល់មតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់អំពីឱកាសរបស់ពួកគេសម្រាប់ការរីកចម្រើនប្រសិនបើត្រូវបានសួរ
1C (ការអនុវត្តខ្សោយសក្តានុពលខ្ពស់):
- ស្វែងយល់អំពីមូលហេតុនៃការសម្តែងមិនល្អនិងបង្កើតផែនការសកម្មភាពដើម្បីកែលម្អ
- ពិចារណាពីការផ្លាស់ប្តូរសក្តានុពលខ្ពស់ទៅតួនាទីផ្សេងគ្នា (ប្រហែលជាសមមិនល្អ)
ផ្តល់ការគាំទ្របន្ថែមធនធាន - រកវិធីដើម្បី "ភ្ជាប់" ទៅ 1As, 1Bs ឬ 2As
- បន្ទាប់ពីរយៈពេលសមហេតុផលប្រសិនបើការសម្តែងមិនបានប្រសើរឡើងនោះពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់អ្នក
2C (ជារឿយៗត្រូវបានប្រើសម្រាប់អ្នកដឹកនាំថ្មីផងដែរដើម្បីវាយតម្លៃ):
- ការផ្តោតអារម្មណ៍គឺស្ថិតនៅលើ ការរចនា , ការតំរង់ទិស, ការកសាងទំនាក់ទំនង
- ផ្តល់នូវអ្នកណែនាំម្នាក់
- ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំថ្មីផ្លូវការ
3C (ការសម្តែងមិនសូវមានសក្តានុពលមានកំណត់):
- ប្រើវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍មិនមែនជាវិធីសាស្ត្រអភិវឌ្ឍទេ
ផែនការសកម្មភាពកែលម្អនិង IDP មួយ - បញ្ជាក់ពីការរំពឹងទុក
- កំណត់អត្តសញ្ញាណនិងដកចេញអ្នកទប់ស្កាត់អ្នកសម្តែងខ្សោយដែលកំពុងឈរនៅក្នុងវិធីនៃសក្តានុពលខ្ពស់
- ផ្តល់គោលដៅច្បាស់លាស់
- ត្រូវមានភាពច្បាស់លាស់អំពីវិធីដែលពួកគេត្រូវកែលម្អ
- ផ្តល់នូវការបង្វឹកសម្របសម្រួលនិងការឆ្លើយតប
- បន្ទាប់ពីការព្យាយាមទាំងអស់ខាងលើ, បន្ទាប់ពីចំនួនពេលវេលាសមហេតុផល, ផ្លាស់ប្តូរមនុស្សចេញពីតួនាទី។ បដិសេធឬផ្លាស់ទៅតួនាទីអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ