ពីរវិមាត្រ
ជាទូទៅ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែង និយោជិតរបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវនិងដោយភាពទុកចិត្តនៅពេលនិយាយដល់ការវាយតម្លៃលទ្ធផល។ ការពិភាក្សាទាំងនេះគឺមិនមានភាពចម្រូងចម្រាស់និងមិនមានការជំទាស់។ ពួកវាតែងតែនាំមកនូវការកត់ត្រាការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់បុគ្គលិក (រយៈពេល 3 ឆ្នាំចុងក្រោយ) ឬប័ណ្ណពិន្ទុអាជីវកម្មដល់ការប្រជុំពិនិត្យមើលទេពកោសល្យនិងវាយតម្លៃនិយោជិតតាមខ្នាត 3 ចំណុចសាមញ្ញ:
- A ស្មើនឹងសមត្ថភាពខ្ពស់
- B ស្មើមធ្យម
- C ទាប
អ្នកចាត់ការតែងតែតស៊ូនៅពេលនិយាយអំពីការប៉ាន់ស្មានសក្តានុពល។ វាក៏ជាកន្លែងដែលការប្រើប្រាស់ម៉ូដែលប្រាំបួនប្រអប់នេះបានស្ថិតនៅក្រោមការរិះគន់ឬការយល់ច្រឡំបំផុត។
សក្តានុពលត្រូវបានកំណត់ជាញឹកញាប់ថា:
1 មានសក្ដានុពលខ្ពស់ 2 មានសក្តានុពលមធ្យម។ 3 មានសក្តានុពលទាប
មានមូលហេតុពីរយ៉ាងដែលថាការវាយតម្លៃសក្តានុពលគឺពិបាកខ្លាំងណាស់។
- មនុស្សមិនច្បាស់លាស់និងច្បាស់លាស់ថាតើមធ្យោបាយដែលមានសក្តានុពលនិងរបៀបវាយតម្លៃវា
- មិនដូចការប៉ាន់ស្មានការអនុវត្ត (អតីតកាល) ការប៉ាន់ស្មានសក្តានុពលពាក់ព័ន្ធនឹងការទស្សន៍ទាយ អនាគត។ ការទស្សន៍ទាយអំពីអនាគតមិនអាចមានភាពត្រឹមត្រូវ 100 ភាគរយទេប្រសិនបើវាជាយើងទាំងអស់គ្នាអាចក្លាយជាអ្នកមានលេងផ្សារហ៊ុនឫល្បែងហើយវានឹងមិនមានអ្វីដូចសេចក្តីព្រាងរបស់ NFL ទេ។
វិធីប្រាំពីរ
ខណៈពេលដែលការប៉ាន់ប្រមាណសក្តានុពលតែងតែជាប្រធានបទមួយចំនួននិងមិនប្រាកដប្រជាមានរឿងមួយចំនួនដែលយើងអាចធ្វើបានដើម្បីកែលម្អដំណើរការ។ ខ្ញុំនឹងចុះបញ្ជីពួកវាតាមលំដាប់លំដោយពីសាមញ្ញទៅសាមញ្ញ ៗ ។
វាជាបទពិសោធរបស់ខ្ញុំដែលស្មុគស្មាញច្រើនមិនតែងតែប្រែក្លាយទៅជាមានភាពត្រឹមត្រូវ។ ការស្មុគស្មាញកាន់តែច្រើនអាចមានន័យថាចំណាយច្រើននិងចំណាយច្រើនប៉ុន្តែមិនតែងតែមានប្រសិទ្ធភាពទៀតទេ។
យល់ស្របលើអត្ថន័យនៃអ្វីដែលមានសក្តានុពល
វាគឺជានិយមន័យទូទៅហើយអ្វីដែលខ្ញុំប្រើគឺ: "អាចត្រូវបានគេលើកកម្ពស់ តួនាទីមេដឹកនាំ ធំជាង" ។ វាគឺជានិយមន័យដ៏សាមញ្ញមួយហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ភាគច្រើនមិនមានបញ្ហាជាមួយវាទេ។
បំរែបំរួលណាក៏បានល្អដរាបណាមនុស្សគ្រប់គ្នាកំពុងប្រើនិយមន័យដូចគ្នា។
ពិភាក្សាគ្នាអំពីនិយោជិកម្នាក់ៗដែលជាផ្នែកមួយនៃ ការប្រជុំពិនិត្យមើលទេពកោសល្យ ។
ការទទួលយកទស្សនវិស័យច្រើនពីក្រុមមេដឹកនាំទាំងអស់អាចជួយកាត់បន្ថយភាពមិនលំអៀងរបស់ជនល្មើសតែមួយនិងកែលម្អភាពត្រឹមត្រូវ។
ប្រើបញ្ជីត្រឹមត្រូវនៃគុណលក្ខណៈដែលពិពណ៌នាអំពីសក្តានុពល
មានម៉ូឌែលដែលមានមូលដ្ឋានលើការស្រាវជ្រាវជាច្រើនរួមមាន Kol Ferry's (Lominger's ) ដែលមានសក្តានុពលក្នុងការអភិវឌ្ឍឌីជីថលឌីជីថលឌីជីថល (DDI) និងបញ្ជីរបស់រ៉ាមឆាន។
វិធីសាមញ្ញបំផុតក្នុងការប្រើបញ្ជីទាំងនេះគឺគ្រាន់តែផ្តល់បញ្ជីរាយនាមដល់អ្នកវាយតម្លៃហើយប្រាប់ពួកគេឱ្យពិចារណាពីគុណលក្ខណៈនៅពេលដែលនិយោជិតនីមួយៗមានសក្តានុពល។ អ្នកផ្សេងទៀតអាចចូលចិត្តវិធីសាស្រ្តបរិមាណច្រើនហើយ "ពិន្ទុ" បុគ្គលិកម្នាក់ៗប្រឆាំងនឹងធាតុនីមួយៗក្នុងបញ្ជីដើម្បីរកឱ្យឃើញនូវចំណាត់ថ្នាក់ចុងក្រោយ។
ឧទាហរណ៍សម្រាប់បញ្ជីនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសក្តានុពលចំនួនដប់គណនាចំនួនសរុបនៃគុណលក្ខណៈដែលនិយោជិកឆ្លើយតបហើយប្រើពិន្ទុដូចខាងក្រោម:
- 0-3 ស្មើកំរិតទាប
- 4-7 ស្មើមធ្យម
- 8-10 ស្មើនឹងខ្ពស់
ចូរចាំថាវាមានគ្រោះថ្នាក់ក្នុងការដាក់លេខមួយទៅជាការវាយតំលៃដោយប្រធានបទ - វាអាចបង្កើតការបំភាន់នៃភាពច្បាស់លាស់។ ខណៈពេលដែលលេខផ្តល់ជូននូវវិធីដើម្បីកំណត់ការវិនិច្ឆ័យការមានប្រព័ន្ធពិន្ទុជាទូទៅអាចជួយធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការព្យាករណ៍និងយ៉ាងហោចណាស់កាត់បន្ថយមួយចំនួននៃការថប់បារម្ភសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។
ប្រើការវាយតម្លៃឬការវាយតម្លៃ
មួយចំនួននៃអង្គការដូចគ្នាដែលបានរៀបរាប់អំពីនឹងលក់ឧបករណ៍វាយតម្លៃអ្នកដែលវាស់វែងសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ មានឧបករណ៍វាយតម្លៃជាច្រើនទៀតដែលអះអាងថាមានសក្តានុពលដែលមានច្រើន។ គ្រាន់តែប្រាកដថាការវាយតម្លៃមានសុពលភាពនិងអាចទុកចិត្តបាន។
សាកល្បងបុគ្គលិកដោយសង្កេតមើលឥរិយាបថនិងលទ្ធផលរបស់ពួកគេនៅក្នុងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ប្រតិបត្តិ
"ការអនុវត្តសកម្មភាព" កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ប្រតិបត្តិជាញឹកញាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកមានសក្តានុពលខ្ពស់ដែលធ្វើការជាក្រុមដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្មពិតប្រាកដ។ ពួកគេផ្តល់នូវឱកាសដ៏ល្អសម្រាប់អ្នកសង្កេតការណ៍ដែលបានបណ្តុះបណ្តាមើលឃើញបុគ្គលិកទាំងនេះនៅក្នុងសកម្មភាព។ ពួកគេអាចត្រូវបានវាយតម្លៃលើសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការជាក្រុមដឹកនាំជំនាញវិភាគរបស់ពួកគេសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការមានឥទ្ធិពលការទទួលយកមតិយោបល់និងការរៀនសូត្ររបស់ពួកគេរហ័សរហួន។
ខណៈពេលដែលអ្នកចូលរួមភាគច្រើននៅក្នុងកម្មវិធីទាំងនេះយល់ថាការវាយតម្លៃគឺជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនេះវាជាការអនុវត្តដ៏ល្អក្នុងការពិនិត្យអក្ខរាវិរុទ្ធនេះឱ្យបានច្បាស់លាស់មុនកម្មវិធី។
សំភាសន៍
ស្វែងរកអ្នកពិគ្រោះយោបល់ គឺជាចៅហ្វាយនាយក្នុងការវាយតម្លៃសមស្របនិងសក្តានុពលហើយក្រុមហ៊ុនជាច្រើនជួលពួកគេដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នសម្រាប់សក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ គ្រាន់តែប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះភាពលំអៀងដែលមានស្រាប់ដែលអាចមានជាមួយនិយោជិកនាពេលបច្ចុប្បន្ន។
ប្រើមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ
មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការវាយតម្លៃការធ្វើតេស្តការពិសោធការធ្វើលំហាត់ប្រាណនិងការសំភាសន៍ដែលបានបង្កើតឡើងដើម្បីវាស់ស្ទង់សក្តានុពល។ ពួកវាជាធម្មតាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយចិត្តសាស្រ្តរបស់អង្គការឬប្រភេទដទៃទៀតនៃបណ្ឌិត។ ជាមួយការបណ្តុះបណ្តាឯកទេស។ ខណៈពេលដែលខ្ញុំបានរកឃើញថាពួកគេមានប្រសិទ្ធិភាពខ្ពស់ពួកគេក៏អាចមានតម្លៃថ្លៃផងដែរ - រហូតដល់ 10,000 ដុល្លារឬច្រើនជាងនេះក្នុងមនុស្សម្នាក់។
ជាថ្មីម្តងទៀតការប៉ាន់ប្រមាណសក្តានុពលនឹងតែងតែជាផ្នែកសិល្បៈនិងផ្នែកវិទ្យាសាស្រ្ត។ ការប្រើបច្ចេកទេសណាមួយឬទាំងអស់ខាងលើនឹងយកការប៉ាន់ស្មានជាច្រើននិងបង្កើនកម្រិតទំនុកចិត្តរបស់អ្នកថាអ្នកកំពុងជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវសម្រាប់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំដ៏សំខាន់។