គោលនយោបាយឡើងឬចេញ

ក្រុមអ្នកពិគ្រោះយោបល់ខ្លះគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ពួកគេយោងទៅតាមគោលការណ៍ "ឡើងឬចេញ" ដែលគ្រប់គ្រងទាំងការជំរុញនិងការរក្សាបុគ្គលិក។ នៅក្រោមគោលនយោបាយបែបនេះសមាជិកនៃបុគ្គលិកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងរីកចម្រើនតាមរយៈការគ្រប់គ្រងជាច្រើននៃភាពជាដៃគូឆ្ពោះទៅរកភាពជាដៃគូក្នុងល្បឿនដែលបានកំណត់ទុកជាមុនក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយ។ មួយឋានានុក្រមធម្មតាក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពិគ្រោះយោបល់មួយអាចជាអ្វីមួយដូចនេះពីខ្ពស់ទៅទាបបំផុត:

• ដៃគូជាន់ខ្ពស់
• ដៃគូបឋម
• អ្នកគ្រប់គ្រង
• ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់
• អ្នកពិគ្រោះយោបល់

ក្នុងនាមជាអ្នកផ្លាស់ទីឡើងឋានានុក្រម, មួយសន្មតថាការទទួលខុសត្រូវគ្រប់គ្រងលើសមាជិកផ្សេងទៀតនៃបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនឬការិយាល័យត្រូវបានរៀបចំនៅក្នុងក្រុមការងារនេះអាចជាមូលដ្ឋានកំពុងបន្ត។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនឬការិយាល័យត្រូវបានរៀបចំជាទូទៅជាក្រុមដែលមានទេពកោសល្យជាទូទៅការទទួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យនេះនឹងត្រូវបានចូលរួមដោយអតិថិជនដោយមូលដ្ឋាននៃការចូលរួមរបស់អតិថិជន។ លើសពីនេះទៅទៀតនៅពេលឈានដល់ឋានានុក្រមមួយគេត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងដាក់លក់សេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅឱ្យអតិថិជនថ្មីឬលក់ការចូលរួមថ្មីៗទៅអតិថិជនដែលមានស្រាប់។ ជោគជ័យក្នុងជំនួញលក់ដូរមុនមានសារៈសំខាន់ជាដាច់ខាតបើសិនជាអ្នកចង់ឈានមុខពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅជាដៃគូ។

នៅពេលដែលសមាជិកបុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមិនមានឈ្មោះជាដៃគូនោះគាត់ឬនាងត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ការប្តេជ្ញាចិត្តនេះអាចកើតឡើងនៅគ្រប់ចំណុចក្នុងឆ្នាំនេះហើយមិនត្រឹមតែក្នុងរយៈពេល ពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្ត ប្រចាំឆ្នាំនោះទេ។ ការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកទាំងនេះជាទូទៅត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការបោះឆ្នោតរបស់ដៃគូនៅការិយាល័យដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់ពួកគេក្រោមកម្រិតនៃអ្នកគ្រប់គ្រងជាទូទៅនិងការចាំបាច់បានគូសបញ្ជាក់យ៉ាងខ្លាំងលើការបញ្ចូលពីអ្នកដែលបានត្រួតពិនិត្យនិយោជិតទាំងនោះនៅលើមូលដ្ឋានកំពុងបន្តឬលើកិច្ចសន្យាជាក់លាក់។

ហេតុផលសម្រាប់គោលនយោបាយឡើងលើឬក្រៅ

មានហេតុផលមួយចំនួននៅពីក្រោយការអនុម័តគោលនយោបាយ "ឡើងឬចេញ" ។

ទី 1 គឺថាការរក្សាមនុស្សដែលមានសក្តានុពលដើម្បីក្លាយជាដៃគូគឺស្មើទៅនឹងការរក្សាអ្នកដែលមានបញ្ញានិងជំនាញដ៏អស្ចារ្យបំផុតដែលមានន័យថាកម្លាំងការងារកាន់តែរឹងមាំនិងមានផលិតភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាងដែលនឹងមានប្រសិនបើអ្នកដែលមានសក្តានុពលទាបត្រូវបានរក្សាទុកមិនថារបៀបណា។ មានតម្លៃដែលពួកគេបើមិនដូច្នេះទេអាចនឹងមាន។

ហេតុផលមួយទៀតគឺថាសមាជិកនៃបុគ្គលិកនឹងប្រឹងប្រែងខ្លាំងប្រសិនបើពួកគេតែងតែដេញតាមការចាប់ដៃគូជាមួយដៃគូ។ ផ្ទុយទៅវិញនិយោជិកដែលពេញចិត្តនឹងកម្រិតបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តការពិគ្រោះយោបល់ដោយខ្វះការលើកទឹកចិត្តនេះដើម្បីឈានទៅមុខតាមទ្រឹស្តីអាចនឹងធ្វើការតិចតួច។ ដូច្នេះគោលនយោបាយ "ឡើងឬចេញ" គឺជាឧបករណ៍មួយដើម្បីរក្សានិយោជិតទាំងអស់ជានិច្ចនៅលើម្រាមជើងរបស់ពួកគេនិងប្រឹងប្រែងដោយខ្លួនឯងក្នុងល្បឿនពេញ។

សូមកត់សម្គាល់ថាការទទួលបានភាពជាដៃគូជាធម្មតាមិនផ្តល់ការការពារការងារពេញមួយជីវិតក្នុងនាមជាមុខតំណែងក្នុងការសិក្សាទេ។ ជាទូទៅមានយន្តការមួយសម្រាប់ដៃគូដែលត្រូវបានវាយតម្លៃដោយមិត្តភក្តិរបស់ពួកគេនិង / ឬដោយថ្នាក់លើនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុននេះក្រោយមកប្រសិនបើការអនុវត្តការពិគ្រោះយោបល់គឺជាផ្នែកមួយនៃក្រុមហ៊ុនពហុការិយាល័យធំ ៗ ដូចជា ក្រុមហ៊ុនគណនេយ្យសាធារណៈ ជាដើម។

ជួនកាលការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអនុម័តគោលនយោបាយ "ឡើងឬចេញ" ជួនកាលគឺជាបំណងប្រាថ្នាដែលមានបំណងចង់ធ្វើឱ្យចំណូល របស់បុគ្គលិក កាត់បន្ថយចំណាយលើការ ទូទាត់ ។

ចាប់តាំងពីការដំឡើងប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំជាទូទៅគឺសប្បុរស, ការថែរក្សាបុគ្គលិកដែលមាននិរន្តរភាពអាចជាមធ្យោបាយដើម្បីកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដែលមានតម្លៃខ្ពស់និងជំនួសពួកគេដោយថ្មីថ្មោងតម្លៃថោក។ ជាពិសេសនៅថ្នាក់ទាបនៃឋានានុក្រមការផ្គត់ផ្គង់ MBA វ័យក្មេងដែលមានឆន្ទៈនិងសមត្ថកិច្ចធានានូវការចាក់ថ្នាំគ្មានព្រំដែនស្ទើរតែគ្មានព្រំដែនស្ទើរតែគ្មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការរៀបចំ។

វិជ្ជមាន

ផ្ទុយទៅនឹងសាជីវកម្មឧស្សាហកម្មដែលការរីកចម្រើនអាចមានភាពយឺតយ៉ាវដោយមានអាយុនិងភាពចាស់ទុំមានកត្តាធំធេងក្នុងការទទួលបានការលើកកម្ពស់ (ជាទូទៅមិនត្រូវបានពិភាក្សាដោយបើកចំហ) បុគ្គលដែលមានមហិច្ឆតាក្នុងការប្រញាប់អាចស្វែងរក "ឡើងឬចេញ" ដើម្បីក្លាយជាគោលការណ៍ទាក់ទាញ។ លើសពីនេះទៅទៀតវាហាក់បីដូចជាមានភាពស្មោះត្រង់និងភាពស្មោះត្រង់ជាងនិន្នាការរបស់និយោជិកជាច្រើនដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសូចនាករក្លែងក្លាយអំពីអនាគតនៃការផ្សព្វផ្សាយ។

អវិជ្ជមាន

បរិយាកាសការងារខ្ពស់នៅក្រោម "ឡើងឬចេញ" អាចជាភាពតានតឹងពិសេស។ វាជាញឹកញាប់អាចជាមធ្យោបាយឃោរឃៅនៃការគ្រប់គ្រងសង្គមដែលធ្វើឱ្យនិយោជិតភ័យខ្លាចជានិច្ចក្នុងការរក្សាការងាររបស់ពួកគេប្រសិនបើពួកគេមិនធ្វើការជានិច្ចក្នុងល្បឿនពេញទំហឹងនោះទេនៅពេលដែលធ្វើការសប្តាហ៍ 80 ឬ 100 ឬច្រើនជាងនេះជាសំណើមួយកំពុងបន្ត។ សូមមើលការពិភាក្សារបស់យើងអំពី អត្រាប្រើប្រាស់បុគ្គលិកក្នុងការពិគ្រោះយោបល់ ។ សម្ពាធក្នុងការបង្កើតលេខខ្ពស់នៃ ម៉ោងដែលអាចបញ្ចោញបាន គឺខ្លាំង។