រៀនអំពីកំរិតថ្នាក់

អង្គការស្ថាប័ននិងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលជាច្រើន (រដ្ឋាភិបាលរដ្ឋនិងថ្នាក់ក្រោមរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធនិងទីភ្នាក់ងារផ្សេងៗ) ប្រើប្រព័ន្ធឈរជើងលំដាប់ថ្នាក់ / និយោជិកដែលជួយធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នារវាងមុខតំណែងនិងស្ដង់ដារប្រាក់សំណងតាមរយៈសំណុំជំនាញនិងការទទួលខុសត្រូវស្មើៗគ្នា។

ការបង្កើតនិងថែរក្សាប្រព័ន្ធកម្រិតជីវភាពកម្រិតនិយោជកដែលមានលក្ខណៈស្តង់ដារជួយធានានូវសំណងសមស្របសម្រាប់កម្រិតការងារដូចគ្នានៅគ្រប់មន្ទីរនិងផ្នែកផ្សេងៗ។

ពិចារណាក្រុមហ៊ុនកម្មវិធីធម្មតាដែលជួល អ្នកសរសេរកម្មវិធី អ្នកសាកល្បងអ្នកជំនាញគាំទ្រអ្នកតំណាងផ្នែកលក់អ្នកឯកទេសខាងទីផ្សារ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងអ្នកគ្រប់គ្រង ធនធានមនុស្ស គណនេយ្យករជាដើម។

វានឹងពិបាកក្នុងការធានាឱ្យមានសំណងសមស្របនិងយុត្តិធម៌នៅក្នុងតួនាទីខុស ៗ គ្នាទាំងនេះដោយមិនចាំបាច់បង្កើតយន្តការស្តង់ដារមួយចំនួន។ កត្តាក្នុងការពិតដែលថាគ្រប់មុខតំណែងទាំងអស់មានតួនាទីខុសៗគ្នារួមទាំងតួនាទីជាន់ខ្ពស់ឬជាន់ខ្ពស់សម្រាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗហើយអ្នកអាចស្រមៃនូវសក្តានុពលសម្រាប់ការភាន់ច្រលំដោយគ្មានប្រព័ន្ធរៀបចំ។ ប្រព័ន្ធកម្រិតថ្នាក់ឬនិយោជិតធ្វើដូចនេះ។

ការពិពណ៌នាថ្នាក់គំរូ / កម្រិតបុគ្គលិក

ខាងក្រោមនេះជាឧទាហរណ៍នៃការពិពណ៌នាថ្នាក់កម្រិតបុគ្គលិកពីបុគ្គលិកម្នាក់ៗរហូតដល់ថ្នាក់អនុប្រធាន។

កម្រិត A - កម្រិតចូលអ្នកចូលរួមចំណែកបុគ្គល

• បុគ្គលនៅកម្រិតនេះជាទូទៅអនុវត្តតាមទម្លាប់ការងារធម្មតា

• ជាទូទៅពួកគេធ្វើការក្រោមការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងជិតស្និទ្ធ
• ពួកគេជាធម្មតាមានសមត្ថភាពធ្វើការសម្រេចចិត្តតិចតួចណាស់
• ពួកគេមិនមានការទទួលខុសត្រូវថវិការឬសមត្ថភាពក្នុងការចំណាយដោយគ្មានការយល់ព្រម
• ជាធម្មតាមានបទពិសោធពាក់ព័ន្ធតិចជាងបីឆ្នាំនៅកម្រិតនេះ។

កម្រិត B - អ្នករួមចំណែកម្នាក់ដែលមានបទពិសោធន៍

• បុគ្គលនៅកម្រិតនេះជាទូទៅមានបទពិសោធនីតិវិធីឬប្រព័ន្ធ

• ពួកគេធ្វើការក្រោមការត្រួតពិនិត្យទូទៅ
• ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេជាទូទៅផ្អែកលើនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង
• ពួកគេអាចមានការទទួលខុសត្រូវថវិការឬសមត្ថភាពក្នុងការចំណាយ។
• ជាធម្មតាបទពិសោធពាក់ព័ន្ធនឹង 3-5 ឆ្នាំត្រូវបានទាមទារនៅកម្រិតនេះ។

កម្រិត C - អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកជំនាញបច្ចេកទេសជាន់ខ្ពស់និងអ្នករួមចំណែក

• បុគ្គលនៅកម្រិតនេះត្រូវតែមានបញ្ជានៃនីតិវិធីនិងប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានប្រើ។
• ជាទូទៅពួកវាធ្វើការងារជាក់លាក់ដែលអាចវាស់វែងបានដែលតម្រូវឱ្យមានជំនាញក្នុងការធ្វើផែនការប្រតិបត្ដិការដោយមានការត្រួតពិនិត្យដោយផ្ទាល់តិចតួច
• ពួកគេមានរយៈទទឹងច្រើនសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គភាពរបស់ពួកគេ
• ពួកគេមានការពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងដំណើរការជួលបុគ្គលិកនិងការអភិវឌ្ឍ
• ពួកគេជាធម្មតាមានទំនួលខុសត្រូវខាងថវិកា
• ជំនាញមនុស្សមានសារៈសំខាន់ណាស់
• ជាធម្មតាបទពិសោធន៍ 5-7 ឆ្នាំពាក់ព័ន្ធត្រូវបានទាមទារនៅកម្រិតនេះ។

កម្រិតឃ - នាយក

• បុគ្គលនៅកម្រិតនេះត្រូវតែមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃគោលការណ៍នៃវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។
• ជាទូទៅពួកគេធ្វើការដើម្បីគោលដៅធំទូលាយសម្រាប់តំបន់ទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ
• ពួកគេមានរយៈទទឹងដ៏សំខាន់សម្រាប់ធ្វើការសំរេចចិត្តសម្រាប់អង្គភាពប្រតិបត្តិការឬមុខងាររបស់ពួកគេ
• ពួកគេមានសិទ្ធិជួល / ទប់ទល់នឹងសមាជិកក្រុម
• ពួកគេមានការទទួលខុសត្រូវលើការចំនាយដោយផ្ទាល់សម្រាប់ថវិការនាយកដ្ឋានឬឯកតា

• ជំនាញមនុស្សគឺមានសារៈសំខាន់
• ជាធម្មតាបទពិសោធន៍ 8-10 ឆ្នាំពាក់ព័ន្ធត្រូវបានទាមទារនៅកម្រិតនេះ។

កំរិត E - អនុប្រធាន / អ្នកចាត់ការទូទៅ

• បុគ្គលនៅកម្រិតនេះគឺជាអ្នកជំនាញទាន់សម័យក្នុងវិស័យជំនាញរបស់ពួកគេ
• ពួកគេផ្តល់ការណែនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រដល់អង្គភាពក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ
• ពួកគេបង្កើតនិងដឹកនាំគោលដៅរយៈពេលខ្លីនិងរយៈពេលខ្លីសម្រាប់អង្គភាពរបស់ពួកគេ
• ករេធ្វើេសចក្តីសេ្រមចចិត្តរបស់េគគឺទូលំទូលាយេនៅក្នុងអង្គភាពមុខងាររបស់ពួកគេ។
• ពួកគេមានការគ្រប់គ្រងពេញលេញលើមុខងារដែលស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ
• ជំនាញរបស់មនុស្សគឺមានសារៈសំខាន់រួមទាំងសមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺមានសារៈសំខាន់។
• បទពិសោធន៍ជាង 10 ឆ្នាំត្រូវបានទាមទារនៅកំរិតនេះ។

ទីតាំងជាន់លើកម្រិតជាមួយនឹងកម្រិតសំណង

កម្រិតថ្នាក់ទីតាំងខាងលើនេះនឹងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំណងដែលបានពណ៌នាជាកម្រិតថ្នាក់សំណង។

រាល់កម្រិតនៃមុខតំណែងខុស ៗ គ្នានឹងមានប្រាក់បៀវត្សផ្ទាល់ពីកំរិតទាបទៅខ្ពស់។ លើសពីនេះទៅទៀតប្រហែលជាមានស្រទាប់សំណងមួយចំនួនដែលប្រាក់ខែកម្រិតទាបនិងកំរិតកណ្តាលខុសគ្នាពីកម្រិតទៅកម្រិត។ ពិចារណាថាប្រភេទអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់អាចរួមបញ្ចូលអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ក្រោមអ្នកចាត់ចែងនិងអ្នកចាត់ការជាន់ខ្ពស់ទាំងអស់ដែលមានទំហំប្រាក់បំណាច់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

ការអភិវឌ្ឍកម្រិតថ្នាក់

ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តនិងការកែលម្អកម្រិតថ្នាក់និងកម្រិតនៃការផ្តល់សំណងតាមពេលវេលាគឺជាការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ពិចារណាពីសំណើរបស់អនុប្រធានម្នាក់ដើម្បីបង្កើតជាទីតាំងថ្មី។ នាងនឹងធ្វើការជាមួយក្រុមធនធានមនុស្សនៅលើដំណើរការដូចខាងក្រោម:

• រៀបរាប់ពីលក្ខណៈនៃវិសាលភាពនិងការទទួលខុសត្រូវនៃតួនាទីថ្មីជាលម្អិត។
• កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការអប់រំនិងបទពិសោធន៍ផ្ទៃក្នុងដែលត្រូវការសម្រាប់តួនាទី។
• វាយតម្លៃសិទ្ធិអំណាចថវិកានិងការសម្រេចចិត្តនៃតួនាទី។
• រកមើលការរីកចម្រើននៃអាជីពដែលបានរំពឹងទុកសម្រាប់តំណែងនេះ។
• ប្រៀបធៀបតួអង្គទៅអ្នកដទៃនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។
• ប្រៀបធៀបតួនាទីនិងការងារទៅនឹងឧទាហរណ៍ខាងក្រៅ។

នៅពេលដែលខាងលើត្រូវបានបញ្ចប់ប្រតិបត្តិករធនធានមនុស្សនឹងសម្រេចថាកម្រិតណាមួយដែលឋិតនៅនឹងធ្លាក់ចុះ។ បន្ទាប់ពីការដាក់កម្រិតទីតាំងនេះត្រូវបានដោះស្រាយម៉ាទ្រីសសំណងនឹងត្រូវបានអនុវត្តហើយទីតាំងទាប, ចំណុចកណ្ដាលនិងខ្ពស់សម្រាប់សំណងនឹងត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ ទិន្នន័យសំណងទីផ្សារសម្រាប់មុខតំណែងសមមូលនៅក្នុងឧស្សាហកម្មស្រដៀងគ្នានឹងត្រូវបានប្រើដើម្បីប្រៀបធៀបការវាយតម្លៃផ្ទៃក្នុងទៅនឹងការពិតខាងក្រៅ។

បន្ទាត់​ខាងក្រោម​បង្អស់

ដំណើរការលម្អិតនិងពាក់ព័ន្ធនេះអាចជួយធានាឱ្យមាននិរន្តភាពសម្រាប់ការព្យាបាលដល់និយោជិតទាំងអស់ដោយមិនគិតពីមុខនាទីឬមុខតំណែងចម្បងរបស់ពួកគេឡើយ។

-

ធ្វើឱ្យទាន់សម័យដោយសិល្បៈ Petty